Lattice vs 15Five: ¿qué plataforma de desempeño se ajusta a su equipo de personas en 2026?

Por Camellia · Actualizado el 21 de agosto de 2026

Actualizado en agosto de 2026

Si usted es líder de People Ops, HR director o fundador-operador y busca software de desempeño para una empresa de entre 80 y 800 empleados, Lattice y 15Five aparecerán ambos en su lista corta en unos diez minutos de búsqueda. Se comparan entre sí en todos los sitios de reseñas, hacen buenas demos y, en una lista de funciones, se ven casi idénticos: evaluaciones, objetivos, reuniones 1:1, encuestas de compromiso, feedback, analítica. Si aplica la lista de verificación, concluirá que es una moneda al aire que se decide por precio.

No lo es. Estas dos plataformas se construyeron sobre teorías distintas de qué impulsa realmente el desempeño, y esa diferencia decide si el próximo año usará la herramienta o peleará con ella. Lattice está construido como el sistema de registro de HR para el talento: ciclos de evaluación, sesiones de calibración, planificación de sucesión, bandas salariales, decisiones de promoción. Presupone un equipo de People que es dueño de un proceso formal y necesita que ese proceso funcione sin fricciones a escala. 15Five está construido en torno a la efectividad de los managers: check-ins semanales, un conjunto de preguntas de engagement respaldado por investigación, y capacitación y coaching de managers vendidos como líneas de producto reales. Presupone que lo que frena a su empresa no es el papeleo de las evaluaciones, sino la calidad de la gestión que hay debajo. Ninguna teoría es incorrecta. Elegir la que no coincide con cómo opera realmente su empresa es el error costoso, y es el que esta comparación busca evitar. Si primero quiere ver el panorama completo, empiece por nuestro resumen del mejor software de gestión del desempeño de 2026 y vuelva cuando estas dos sean sus finalistas.

TL;DR

Datos Clave

• Gallup encuentra que los managers explican al menos el 70% de la varianza en las puntuaciones de engagement de los equipos entre unidades de negocio, según su análisis para State of the American Manager. Esa sola cifra es todo el argumento estratégico del diseño de producto de 15Five.
• Solo 2 de cada 10 empleados están totalmente de acuerdo en que su desempeño se gestiona de una manera que los motiva a hacer un trabajo sobresaliente, según la investigación Re-Engineering Performance Management de Gallup.
• El 58% de las empresas dijo que la gestión del desempeño no es un uso eficaz del tiempo, y solo el 8% reporta que su proceso de gestión del desempeño genera altos niveles de valor, según la investigación de capital humano de Deloitte.
• El 70% de las organizaciones encuestadas estaba evaluando o había revisado y actualizado recientemente sus sistemas de gestión del desempeño, según esa misma investigación de Deloitte. Comprar una plataforma suele ser un rediseño de procesos disfrazado de presupuesto de software.
• Antes de eliminar su evaluación anual, los managers de Adobe dedicaban más de 80,000 horas al año a las evaluaciones de desempeño tradicionales, una cifra que Deloitte cita en el mismo análisis. El tiempo de administración de los ciclos es la partida oculta que ninguno de los dos proveedores le cotiza.

Para quién está diseñada realmente cada plataforma

Lea las dos páginas de precios una al lado de la otra y la diferencia aparece en lo que cada empresa está dispuesta a vender por separado. Lattice vende Performance, Goals & OKRs y Engagement como tres productos base distintos que se compran individualmente o juntos, y luego añade Compensation y Grow como complementos. Es un catálogo pensado para un equipo de People que ya sabe de qué procesos es dueño y quiere comprar exactamente esos. 15Five vende Engage, Perform y un paquete Total Platform, y empuja con fuerza hacia el paquete: Total Platform a $16 por usuario al mes cuesta menos que los tres productos base de Lattice a $22, e incorpora microaprendizaje de capacitación para managers.

Los perfiles de comprador se derivan de eso. El producto Performance de Lattice incluye en el nivel base ciclos de evaluación, calibración, revisiones de talento, promociones, PIPs y planificación de sucesión. Son artefactos propiedad de HR. Nadie compra software de calibración porque los managers lo hayan pedido. Perform de 15Five incluye OKRs, feedback de 360, una matriz de talento, trayectorias de carrera y su asistente de AI, AMAYA, pero la superficie diaria del producto es el check-in semanal que completa cada empleado y lee cada manager. Es un artefacto propiedad de los managers, y solo funciona si los managers realmente participan.

Ninguna de las dos descripciones es una crítica. Una empresa de 400 personas con tres HR business partners, un comité formal de promociones y bandas salariales que se auditan necesita la forma de Lattice. Una empresa de 180 personas que acaba de promover a catorce colaboradores individuales a managers y no tiene presupuesto de capacitación para managers necesita la forma de 15Five. Si no puede distinguir cuál es usted, nuestra guía del marco de evaluación del desempeño es un diagnóstico más rápido que una llamada de demo, porque le obliga a poner por escrito el proceso que realmente ejecuta hoy.

Evaluaciones de desempeño y calibración

Ambas plataformas ejecutan ciclos de evaluación y ambas lo hacen con competencia. La divergencia está en lo que ocurre antes y después del ciclo.

El producto Performance de Lattice, a $10 por puesto al mes, incluye evaluaciones de desempeño, calibración, revisiones de talento, promociones, PIPs y planificación de sucesión como funciones con nombre propio del nivel base, junto con reuniones 1:1, actualizaciones semanales, feedback y tableros de Q&A que vienen con cada producto base de Lattice. La calibración en el nivel base importa más de lo que parece. La calibración es la reunión en la que los managers defienden las calificaciones unos frente a otros y HR normaliza la distribución, y es el paso que la mayoría de los equipos hace en una hoja de cálculo porque su software cobra extra por él. Que Lattice incluya revisiones de talento, sucesión y PIPs en el precio de entrada significa que un equipo de People puede ejecutar todo el movimiento formal de talento sin una conversación de actualización de plan.

Perform de 15Five, a $11 por usuario al mes, cubre evaluaciones asistidas por AI, feedback de 360, calibraciones, planificación de sucesión, una matriz de talento, trayectorias de carrera, un Insights Dashboard y su asistente AMAYA más 15Five Agents. La capacidad de evaluación es real, pero el producto está hecho para alimentar las evaluaciones con datos continuos y no con el recuerdo que el manager tiene de las últimas dos semanas. Los check-ins semanales, los high fives, el avance de los objetivos y las notas de las reuniones 1:1 se acumulan durante todo el año, y la evaluación se nutre de ellos. Es una ventaja estructural genuina si sus managers usan el ritmo semanal, y casi inútil si no lo hacen.

La lectura práctica: en la capa del ciclo de evaluación estas dos están lo bastante cerca como para que una puntuación función por función no las separe. Lattice nombra explícitamente los PIPs y las promociones, lo que importa si su postura legal o de cumplimiento de HR quiere esos flujos dentro del sistema de registro. La evaluación de 15Five se nutre de un año de datos semanales, lo que importa si el sesgo de recencia es el modo de fallo que intenta corregir. Elija según cuál de esos dos problemas tenga realmente.

Objetivos y OKRs

Aquí es donde los modelos de precios dejan de parecerse, y es la mayor diferencia de costo entre las dos plataformas.

Lattice vende Goals & OKRs como un producto base aparte a $8 por puesto al mes. Incluye objetivos en cascada, actualizaciones de avance, estructuras de objetivos configurables, notificaciones de recordatorio e integraciones nativas con Salesforce y Jira. Esas dos integraciones importan más de lo que parece: traer el avance de los objetivos desde los datos de oportunidades de Salesforce o el estado de los tickets de Jira significa que los objetivos de ingresos y de ingeniería se actualizan sin que nadie escriba un porcentaje en un formulario cada viernes. Si ha visto morir un programa de OKRs porque nadie actualizaba los números, ese es el mecanismo que lo arregla.

15Five incluye los OKRs y los objetivos dentro de Perform a $11 por usuario al mes. No hay un SKU de objetivos aparte ni una factura de objetivos aparte. Los objetivos viven junto al check-in semanal, de modo que las actualizaciones de avance ocurren dentro del ritmo en el que los managers ya están y no como una ceremonia distinta. Lo que 15Five no publica es una integración con nombre propio de sincronización de objetivos con Salesforce o Jira equivalente a la de Lattice, así que si las actualizaciones automáticas de avance desde su CRM o su gestor de incidencias son un requisito, pida una demo en vivo de ese flujo específico en lugar de suponer paridad.

Haga las cuentas y la forma es clara: si los OKRs son centrales en cómo dirige la empresa, 15Five los incluye y Lattice cobra $8 por puesto al mes por ellos. Con 250 personas son $24,000 al año de diferencia pura. El contraargumento de Lattice es la sincronización con Salesforce y Jira, que es una capacidad real y no una frase de marketing. Que $24,000 compren suficiente automatización como para valer la pena depende por completo de si sus objetivos son del tipo que vive en esos dos sistemas. Si todavía está diseñando el programa de objetivos en sí y no buscando software que lo sostenga, nuestra biblioteca de recursos de OKRs y la guía de establecimiento de objetivos le evitarán comprar una herramienta para hacer cumplir un proceso que aún no ha escrito.

Engagement y encuestas

El producto Engagement de Lattice cuesta $4 por puesto al mes y cubre encuestas pulse, encuestas de onboarding y de salida, encuestas completas de compromiso, eNPS, planes de acción y análisis y tendencias con AI. A $4 es la forma más barata de esta comparación de añadir un programa de encuestas a un despliegue de desempeño existente, y tiene un precio lo bastante bajo como para que la mayoría de los compradores de Lattice lo añadan sin mucho debate.

Engage de 15Five también cuesta $4 por usuario al mes de forma independiente, y cubre encuestas de compromiso, evaluaciones dirigidas, planes de acción, mapas de calor y benchmarking. La distinción no es el precio, sino para qué sirve el conjunto de preguntas. 15Five describe sus encuestas Engage como psicométricamente sólidas y construidas sobre marcos validados, e incluye un Predictive Impact Model con nombre propio que identifica qué factores de engagement moverán más la aguja. Captura la efectividad de los managers como una dimensión medida junto con el eNPS y el sentimiento del equipo, y no como una pregunta incidental enterrada en un instrumento más largo. Es coherente con el resto del producto: los datos de engagement existen para decirle qué managers necesitan ayuda, y luego los productos de habilitación de managers existen para ayudarlos.

Ambos son productos de engagement honestos al mismo precio. Si para usted la medición del engagement es un ejercicio de cumplimiento y reporte (se hace dos veces al año, se informa la puntuación al consejo, se hace un plan de acción para los peores equipos), el nivel de $4 de Lattice lo hace y deja los resultados junto a sus datos de desempeño. Si la medición del engagement debe ser un diagnóstico que le diga en qué managers invertir, el modelo de impulsores y la dimensión de efectividad de los managers de 15Five están hechos para ese trabajo específico. Para una visión más amplia de los proveedores centrados en encuestas, nuestra comparación Lattice vs Culture Amp cubre lo que ocurre cuando el engagement es todo el producto y no un módulo de $4.

Habilitación de managers y coaching

Esta es la cuña de 15Five, y es la sección en la que las dos plataformas dejan de ser sustitutas de verdad.

Empecemos por entender por qué importa. El hallazgo de Gallup de que los managers explican al menos el 70% de la varianza en el engagement de los equipos es la estadística de mayor peso de toda esta categoría. Si es cierto, una plataforma de desempeño que mide resultados sin cambiar la conducta de los managers está midiendo un problema que no puede arreglar. La respuesta de 15Five es vender el desarrollo de managers como producto, no como marketing de contenidos.

El stack concreto: Total Platform, a $16 por usuario al mes, incluye microaprendizaje de capacitación para managers junto con Engage y Perform. Por encima de eso, 15Five vende Manager Content a $49 por manager al mes y Manager Coaching a $399 por crédito, donde un crédito compra una sola sesión de coaching 1:1 y cinco créditos compran una sesión grupal. Luego está Kona. 15Five adquirió Kona en enero de 2025 y lanzó Kona by 15Five en su evento Next en mayo de 2025, según el anuncio de la adquisición y el anuncio del lanzamiento. Kona se une a las reuniones virtuales en Zoom y Google Meet y hace coaching a los managers en el flujo de trabajo en lugar de en un LMS aparte. Hoy se vende en dos SKUs con precio: Kona Meeting Assistant a $2 por empleado al mes y Kona Coach a $19 por manager al mes.

La respuesta de Lattice es distinta en naturaleza. Su complemento Grow, de +$4 por puesto al mes, cubre competencias, planes de desarrollo individual, trayectorias de carrera e integración con las reuniones 1:1 con áreas de crecimiento impulsadas por AI. Lattice también incluye con cada producto base un AI Agent que responde preguntas sobre los datos de HR y, según su propia página de precios, hace coaching a los managers. Es una infraestructura estructurada de desarrollo de carrera, y es buena en lo que hace. Pero es andamiaje de desarrollo para los empleados, con precio por puesto, y no capacitación en habilidades ni coaching humano en vivo para los managers, con precio por manager. Son compras distintas que resuelven problemas distintos.

La unidad de precio es la clave. Lattice cobra el desarrollo por puesto porque construye infraestructura para todos. 15Five cobra el coaching y el contenido por manager porque invierte en una población específica. Si tiene 250 empleados y unos 31 managers, añadir Kona Coach cuesta alrededor de $7,068 al año, no $57,000. Esa cuenta por manager es lo que hace asequible un coaching real a escala de mercado medio, y es una decisión de diseño deliberada, no un accidente del empaquetado.

La contrapartida honesta: la habilitación de managers solo rinde si de verdad la va a ejecutar. Comprar Manager Content a $49 por manager al mes y luego no programar el tiempo es peor que no comprar ninguno. Y si sus managers ya son sólidos y su problema es genuinamente que los ciclos de evaluación se ejecutan en hojas de cálculo, está pagando por una cuña que no usará. Si quiere mejorar la calidad del feedback sin comprar primero un producto de coaching, nuestras guías sobre dar feedback y Radical Candor cubren las conductas que estas plataformas intentan sistematizar.

Compensación y desarrollo profesional

La compensación es la victoria más clara por dólar de Lattice en esta comparación, y es el tipo de detalle que se pasa por alto cuando los compradores comparan solo los niveles base.

El complemento Compensation de Lattice es de +$6 por puesto al mes e incluye benchmarks globales, bandas salariales, gestión de ciclos, analítica, estados de compensación y aprobaciones de múltiples cadenas. El complemento Compensation de 15Five parte de $9 por usuario al mes para el paquete base, y el benchmarking salarial lo lleva a $11 por usuario al mes. Así que la comparación equivalente (planificación salarial con datos de benchmark incluidos) es Lattice a $6 frente a 15Five a $11. Con 250 empleados son $18,000 al año frente a $33,000 al año, una brecha de $15,000 por una funcionalidad que la mayoría de los equipos de People describiría igual en un documento de requisitos.

El desarrollo profesional va en la dirección contraria. Lattice cobra +$4 por puesto al mes por Grow (competencias, IDPs, trayectorias de carrera, integración con reuniones 1:1, áreas de crecimiento impulsadas por AI). 15Five incluye las trayectorias de carrera y la matriz de talento dentro de Perform sin costo incremental. Con 250 empleados son $12,000 al año de complemento de Lattice frente a $0 incremental en 15Five.

Haciendo el balance: Lattice es notablemente más barato en compensación y notablemente más caro en desarrollo profesional. Si la planificación salarial es el proceso que realmente quiere sacar de las hojas de cálculo, el complemento de $6 de Lattice con benchmarks incluidos es difícil de superar en este nivel. Si la prioridad es trazar trayectorias de carrera y la compensación se queda en su HRIS o en una herramienta de compensación dedicada, 15Five le da las trayectorias de carrera gratis y usted se salta toda la cuestión.

Analítica e informes

La división en los informes refleja exactamente las filosofías de producto. La analítica de Lattice responde las preguntas que un equipo de People lleva a una reunión de dirección: si la distribución de calificaciones es defendible, si las bandas salariales son equitativas, si hay sucesores nombrados para los puestos críticos. La analítica de 15Five responde preguntas sobre las personas: qué impulsores mueven el engagement aquí, qué equipos están en riesgo de retención, qué managers necesitan apoyo. Ambas son legítimas. Probablemente solo una coincide con la diapositiva que tendrá que presentar el próximo trimestre.

Integraciones

Dos datos de integración cambian las decisiones de compra aquí. La sincronización de objetivos de Lattice con Salesforce y Jira es la mejor historia de avance automatizado de las dos, y es la razón por la que las empresas con fuerte componente de ingresos o de ingeniería tienden a preferir el módulo de objetivos de Lattice incluso a $8 por puesto. La integración de Kona de 15Five con Zoom y Google Meet es la mejor historia de integración en el flujo de trabajo, porque el coaching llega dentro de la reunión y no en una pestaña que alguien tiene que acordarse de abrir. Ningún proveedor tiene ambas.

Precios con 100, 250 y 500 empleados

Ambos proveedores facturan anualmente. Lattice publica precios solo en USD con un acuerdo anual mínimo de $4,000, que solo obliga por debajo de unos 33 puestos con Performance solo o unos 16 puestos con el stack completo de tres productos, así que no afectará a nadie con los números de empleados de abajo. 15Five publica los tres planes con precios anuales y sin un mínimo en dólares declarado.

Aquí va primero la comparación honesta equivalente, y luego la salvedad que hace que no sea del todo equivalente.

Configuraciones comparables de suite completa

Los tres productos base de Lattice (Performance $10, Goals & OKRs $8, Engagement $4) suman $22 por empleado al mes. Total Platform de 15Five cuesta $16 por usuario al mes e incluye Engage, Perform y microaprendizaje de capacitación para managers.

Donde esos dos paquetes no son equivalentes: Total Platform de 15Five incluye microaprendizaje de capacitación para managers, para el que Lattice no tiene equivalente a ningún precio. El stack de Lattice incluye flujos de PIP y de promoción con nombre propio, además de la sincronización de objetivos con Salesforce y Jira, que 15Five no nombra. Y Total Platform de 15Five no incluye planificación salarial, ni tampoco los $22 de Lattice. Así que la brecha de $6 por empleado al mes compra cosas distintas en cada dirección. No es un descuento directo.

Configuraciones más ligeras y más pesadas

Si lo reduce a solo ciclos de evaluación, o activa todo, el orden se mantiene:

Lea con atención las filas del nivel de entrada. Performance de Lattice es $1 por puesto al mes más barato que Perform de 15Five, pero los $11 de 15Five ya incluyen OKRs y trayectorias de carrera, mientras que Lattice nombra PIPs y promociones que 15Five no. Si suma los Goals & OKRs de Lattice a $8 y Grow a $4 para una paridad aproximada, Lattice llega a $22 PEPM (Performance más Goals más Grow, todavía sin encuestas de engagement) frente a los $11 de 15Five.

Complementos por manager de 15Five

Los productos para managers de 15Five se cobran por manager, no por empleado, lo que cambia sustancialmente las cuentas. Suponiendo aproximadamente un manager por cada ocho empleados:

Una empresa de 250 personas con 15Five Total Platform más Kona Coach llega a $55,068/año, todavía por debajo de los $66,000 que Lattice cobra por sus tres productos base sin coaching incluido. Es la cifra individual más clara de esta comparación: la cuña de managers de 15Five es asequible precisamente porque se cotiza frente a la población de managers y no frente al número de empleados.

La precaución presupuestaria que aplica a ambos: el tiempo de administración de los ciclos es el costo que ninguno de los dos proveedores pone en la cotización, y la cifra de Adobe de Deloitte, de más de 80,000 horas de managers al año en evaluaciones tradicionales, es el recordatorio de cómo puede verse eso sin gestionar. Pida a ambos proveedores un cliente con nombre de su mismo tamaño y pregúntele a ese cliente cuántas horas de HR consume un ciclo completo.

Implementación y tiempo hasta obtener valor

Los perfiles de tiempo hasta obtener valor son genuinamente distintos, y vale la pena nombrar cuál de los dos juzgará su dirección. 15Five muestra un pulso en la primera semana porque los check-ins comienzan de inmediato, pero esa señal temprana es frágil: si los managers dejan de responder hacia la semana seis, la plataforma se convierte en una encuesta que los empleados llenan para nadie. Lattice no muestra nada durante un trimestre y luego muestra un ciclo completado, que es una prueba más lenta pero más duradera.

Dos eventos de proveedores que conviene conocer antes de comprar

Ambos se repiten de forma inexacta, así que aquí va la versión proporcionada.

Lattice discontinuó sus productos de HRIS y nómina. Este es el actual y relevante. Lattice lanzó un HRIS en el otoño de 2024 y la nómina poco después, y luego dio marcha atrás: el acceso a la nómina terminó el 31 de marzo de 2026 y el acceso al HRIS terminó el 31 de julio de 2026, y los clientes recibieron créditos por las cuotas de suscripción durante la transición, según el reporte de tecnología de HR de Outsail. Lattice vuelve a ser una plataforma de talento enfocada, lo que posiblemente es bueno para los productos de esta comparación. Pero si parte de su interés en Lattice era consolidar los registros de HR y el desempeño en un solo proveedor, ese camino se cerró. Necesitará un HRIS aparte, y Lattice se integrará con él. Pregunte directamente a su representante de ventas qué integraciones de HRIS soportan mejor hoy.

El anuncio de 2024 sobre los "digital workers" de Lattice. En julio de 2024, Lattice anunció que a los agentes de AI se les podrían asignar fichas de empleado, hacerles onboarding, asignarles objetivos y darles un manager directo. La reacción adversa fue inmediata y Lattice retiró el plan en cuestión de días, con la CEO Sarah Franklin diciendo que la empresa no seguiría adelante con los digital workers en el producto, según lo cubrieron SHRM y Fortune. Dos años después, es un anuncio revertido, no una preocupación vigente del producto, y no debería pesar en una decisión de compra en 2026. Se cita mucho más de lo que merece. Lo que sí es justo extraer: Lattice lanza AI con ambición y a veces por delante de la comodidad del mercado, y su AI Agent actual se incluye con cada producto base en lugar de venderse como un SKU premium.

Cuándo 15Five es la opción correcta

• Sus managers son la restricción, no su proceso. Ha promovido a colaboradores individuales a la gestión más rápido de lo que los ha capacitado, y sus puntuaciones de engagement varían enormemente entre equipos. La encuesta central de compromiso de 15Five mide la efectividad de los managers como una dimensión con nombre propio y su modelo de impulsores clasifica qué corregir; luego Manager Content a $49 por manager al mes y Manager Coaching a $399 por crédito le dan algo concreto que hacer al respecto. Lattice no tiene una línea de producto equivalente a ningún precio.
• Los OKRs son centrales y no quiere una segunda factura por ellos. 15Five incluye los OKRs y los objetivos dentro de Perform a $11 por usuario al mes. Lattice cobra $8 por puesto al mes por Goals & OKRs además de Performance, lo que son $24,000 al año con 250 empleados.
• Quiere un ritmo semanal, no un evento trimestral. Si su meta es que cada manager lea algo de cada colaborador cada semana, el check-in de 15Five es el producto construido para eso. Las evaluaciones se nutren entonces de un año de datos acumulados en lugar de dos semanas de memoria del manager.
• Quiere coaching dentro de la reunión. Kona Coach, a $19 por manager al mes, se une directamente a Zoom y Google Meet, y Kona Meeting Assistant cuesta $2 por empleado al mes. Con 250 empleados, Kona Coach cuesta alrededor de $7,068 al año porque se cobra por manager, no por puesto.

Cuándo Lattice es la opción correcta

• La planificación salarial es el proceso que intenta corregir. El complemento Compensation de Lattice es de +$6 por puesto al mes, con benchmarks globales, bandas salariales, gestión de ciclos, estados y aprobaciones de múltiples cadenas incluidos. La configuración comparable de 15Five con benchmarking salarial cuesta $11 por usuario al mes. Con 250 empleados son $18,000 frente a $33,000.
• Ejecuta un proceso formal de talento y necesita cada pieza en el nivel base. Performance a $10 por puesto al mes incluye calibración, revisiones de talento, planificación de sucesión, promociones y PIPs. Si su comité de promociones, su distribución de calificaciones y su rastro documental de PIPs necesitan vivir en un solo sistema auditable, ese es el precio de entrada, no una actualización de plan.
• Sus objetivos viven en Salesforce y Jira. El producto Goals & OKRs de Lattice nombra ambos como integraciones para sincronizar el avance. Si su programa de OKRs ya murió antes porque nadie actualizaba los números a mano, el avance automatizado desde los sistemas donde ya ocurre el trabajo vale más que $8 por puesto.
• Las tarifas de gestión del cambio son un riesgo presupuestario para usted. La página de precios de Lattice indica que no hay tarifas adicionales por gestión del cambio y que el soporte humano dedicado se incluye con todos los productos base. Póngalo en el contrato, pero es un diferenciador real en una categoría donde las tarifas de implementación suelen sorprender a los compradores.

Marco de decisión

La elección depende del problema operativo que necesita que la plataforma resuelva primero: gobernanza formal del talento o mejores hábitos de los managers. Los criterios de abajo muestran qué producto se alinea con cada prioridad.

Qué hacer a continuación

1. Escriba cuál de los dos problemas tiene realmente. ¿Su proceso de evaluación está roto, o sus managers están poco capacitados? Si no puede responder en una frase, no agende todavía una demo. Casi todo mal resultado en esta categoría se remonta a comprar un producto de desarrollo de managers para arreglar un problema de proceso, o al revés.
2. Cotice su configuración real, no el nivel base. Lattice a $10 por puesto al mes no es comparable con 15Five a $11 por usuario al mes, porque los dos niveles contienen cosas distintas. Arme la lista de partidas que realmente necesita (objetivos, engagement, compensación, trayectorias de carrera, coaching de managers) y sume ambos con su número de empleados antes de comparar.
3. Pida a 15Five una referencia de adopción por managers y a Lattice una referencia de ciclo. Pregunte a un cliente de 15Five cuál es su tasa de finalización de check-ins en el mes seis. Pregunte a un cliente de Lattice cuántas horas de HR consume un ciclo completo de evaluación y calibración. Esos dos números predicen su resultado mejor que cualquier lista de funciones.
4. Confirme en una demo en vivo la integración que más le importa. Si necesita la sincronización de objetivos con Salesforce o Jira, vea a Lattice hacerla con datos reales. Si necesita coaching dentro de Zoom, vea a Kona unirse a una llamada. No acepte una diapositiva en ninguno de los dos casos.
5. ¿Sigue preparando su lista corta? Nuestra guía de alternativas a Lattice y nuestra guía de alternativas a 15Five cubren las opciones más ligeras y más pesadas a cada lado, y nuestra guía de alternativas a Leapsome es la siguiente parada adecuada si las suites modulares de estilo europeo también están en su conjunto de consideración.

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