Lattice vs 15Five: Qual Plataforma de Desempenho Combina com o Seu Time de People em 2026?

Por Camellia · Atualizado em 21 de agosto de 2026

Atualizado em agosto de 2026

Se você é líder de People Ops, HR Director ou fundador-operador e está avaliando um software de desempenho para uma empresa de 80 a 800 funcionários, o Lattice e o 15Five vão aparecer na sua shortlist em cerca de dez minutos de pesquisa. Eles se enfrentam em todos os sites de avaliações, fazem boas demos e, numa lista de recursos, parecem quase idênticos: avaliações, metas, 1:1s, pesquisas de engajamento, feedback, analytics. Rode o checklist e você vai concluir que é uma decisão de cara ou coroa resolvida pelo preço.

Não é. Essas duas plataformas são construídas sobre teorias diferentes do que realmente impulsiona o desempenho, e essa diferença define se você vai passar o próximo ano usando a ferramenta ou brigando com ela. O Lattice é construído como o sistema de registro de RH para talentos: ciclos de avaliação, sessões de calibração, planejamento de sucessão, faixas salariais, decisões de promoção. Ele pressupõe um time de People que é dono de um processo formal e precisa que esse processo rode com limpeza em escala. O 15Five é construído em torno da eficácia dos gestores: check-ins semanais, um conjunto de perguntas de engajamento baseado em pesquisa e treinamento e coaching de gestores vendidos como linhas de produto de verdade. Ele pressupõe que o que freia a sua empresa não é a papelada das avaliações, e sim a qualidade da gestão por baixo delas. Nenhuma das teorias está errada. Escolher a que não combina com o jeito como a sua empresa realmente funciona é o erro caro, e é esse o erro que esta comparação foi escrita para evitar. Se você quer ver o campo mais amplo primeiro, comece pelo nosso roundup dos melhores softwares de gestão de desempenho para 2026 e volte quando esses dois forem seus finalistas.

TL;DR

Fatos Principais

• A Gallup constata que os gestores respondem por pelo menos 70% da variância nas pontuações de engajamento das equipes entre unidades de negócio, com base em sua análise para o State of the American Manager. Esse número sozinho é todo o argumento estratégico por trás do desenho do produto do 15Five.
• Apenas 2 em cada 10 funcionários concordam totalmente que seu desempenho é gerido de uma forma que os motiva a fazer um trabalho excepcional, segundo a pesquisa Re-Engineering Performance Management da Gallup.
• 58% das empresas disseram que a gestão de desempenho não é um bom uso do tempo, e apenas 8% afirmam que seu processo de gestão de desempenho gera altos níveis de valor, de acordo com a pesquisa de capital humano da Deloitte.
• 70% das organizações pesquisadas estavam avaliando ou haviam revisado e atualizado recentemente seus sistemas de gestão de desempenho, segundo a mesma pesquisa da Deloitte. Comprar uma plataforma costuma ser um redesenho de processo disfarçado de orçamento de software.
• Antes de abolir sua avaliação anual, os gestores da Adobe gastavam mais de 80.000 horas por ano em avaliações de desempenho tradicionais, número que a Deloitte cita na mesma análise. O tempo administrativo do ciclo é o item oculto que nenhum dos fornecedores cota.

Para Quem Cada Plataforma Foi Realmente Construída

Leia as duas páginas de preços lado a lado e a diferença aparece naquilo que cada empresa aceita desmembrar. O Lattice vende Performance, Goals & OKRs e Engagement como três produtos base separados que você compra individualmente ou em conjunto, e depois acrescenta Compensation e Grow por cima como complementos. É um catálogo feito para um time de People que já sabe quais processos controla e quer comprar exatamente esses. O 15Five vende Engage, Perform e um pacote Total Platform, e empurra com força para o pacote: o Total Platform a $16 por usuário por mês custa menos que os três produtos base do Lattice a $22, e ainda incorpora o microlearning de treinamento de gestores.

Os perfis de comprador decorrem disso. O produto Performance do Lattice traz ciclos de avaliação, calibração, talent reviews, promoções, PIPs e planejamento de sucessão já no nível base. Esses são artefatos de propriedade do RH. Ninguém compra um software de calibração porque os gestores pediram. O Perform do 15Five traz OKRs, feedback 360, uma matriz de talentos, trilhas de carreira e seu assistente de AI, o AMAYA, mas a superfície diária do produto é o check-in semanal que todo funcionário preenche e todo gestor lê. Esse é um artefato de propriedade dos gestores, e só funciona se os gestores realmente aparecerem.

Nenhuma das descrições é uma crítica. Uma empresa de 400 pessoas com três HR business partners, um comitê formal de promoção e faixas salariais auditadas precisa do formato do Lattice. Uma empresa de 180 pessoas que acabou de promover quatorze colaboradores individuais a gestores e não tem orçamento para treinamento de gestores precisa do formato do 15Five. Se você não sabe dizer qual dos dois você é, nosso guia de framework de avaliação de desempenho é um diagnóstico mais rápido do que uma ligação de demo, porque obriga você a escrever o processo que realmente roda hoje.

Avaliações de Desempenho e Calibração

As duas plataformas rodam ciclos de avaliação, e as duas o fazem com competência. A divergência está no que acontece antes e depois do ciclo.

O produto Performance do Lattice, a $10 por assento por mês, inclui avaliações de desempenho, calibração, talent reviews, promoções, PIPs e planejamento de sucessão como recursos nomeados do nível base, além de 1:1s, atualizações semanais, feedback e quadros de perguntas e respostas que acompanham todo produto base do Lattice. A calibração no nível base importa mais do que parece. Calibração é a reunião em que os gestores defendem as notas uns diante dos outros e o RH normaliza a distribuição, e é a etapa que a maioria dos times faz em planilha porque o software cobra à parte por ela. O Lattice colocar talent reviews, sucessão e PIPs no preço de entrada significa que um time de People pode rodar todo o movimento formal de talentos sem uma conversa de upgrade.

O Perform do 15Five, a $11 por usuário por mês, cobre avaliações assistidas por AI, feedback 360, calibrações, planejamento de sucessão, uma matriz de talentos, trilhas de carreira, um Insights Dashboard e o assistente AMAYA, além dos 15Five Agents. A capacidade de avaliação é real, mas o produto foi feito para alimentar as avaliações com dados contínuos, e não com a memória do gestor sobre as duas últimas semanas. Check-ins semanais, high fives, progresso de objetivos e anotações de 1:1 se acumulam o ano todo, e a avaliação se apoia neles. É uma vantagem estrutural genuína se os seus gestores usam o ritmo semanal, e quase inútil se não usam.

A leitura prática: na camada do ciclo de avaliação, os dois estão próximos o bastante para que a pontuação recurso a recurso não os separe. O Lattice nomeia PIPs e promoções explicitamente, o que importa se a sua postura jurídica ou de compliance de RH quer esses fluxos dentro do sistema de registro. A avaliação do 15Five se alimenta de um ano de dados semanais, o que importa se o viés de recência é o modo de falha que você quer corrigir. Escolha com base em qual desses dois problemas você realmente tem.

Metas e OKRs

É aqui que os modelos de preço deixam de se parecer, e é a maior diferença de custo entre as duas plataformas.

O Lattice vende Goals & OKRs como um produto base separado a $8 por assento por mês. Inclui metas em cascata, atualizações de progresso, estruturas de metas configuráveis, notificações de lembrete e integrações nativas com Salesforce e Jira. Essas duas integrações importam mais do que parecem: puxar o progresso das metas dos dados de oportunidades do Salesforce ou do status de issues do Jira significa que as metas de receita e de engenharia se atualizam sem que alguém digite um percentual num formulário toda sexta-feira. Se você já viu um programa de OKRs morrer porque ninguém atualizava os números, esse é o mecanismo que resolve.

O 15Five inclui OKRs e metas dentro do Perform, a $11 por usuário por mês. Não há SKU separado de metas nem cobrança separada. As metas ficam ao lado do check-in semanal, então as atualizações de progresso acontecem dentro do ritmo em que os gestores já estão, e não como uma cerimônia à parte. O que o 15Five não publica é uma integração nomeada de sincronização de metas com Salesforce ou Jira equivalente à do Lattice, então, se atualizações automáticas de progresso vindas do seu CRM ou do seu issue tracker são um requisito, peça uma demo ao vivo desse fluxo específico em vez de presumir paridade.

Faça a conta e o formato fica claro: se os OKRs são centrais no modo como você dirige a empresa, o 15Five os inclui e o Lattice cobra $8 por assento por mês por eles. Com 250 pessoas, são $24.000 por ano de diferença pura. O contra-argumento do Lattice é a sincronização com Salesforce e Jira, que é uma capacidade real e não um slogan de marketing. Se $24.000 compram automação suficiente para valer a pena depende inteiramente de as suas metas serem do tipo que vive nesses dois sistemas. Se você ainda está desenhando o próprio programa de metas, em vez de procurar um software para sustentá-lo, a nossa biblioteca de recursos sobre OKRs e o guia de definição de metas vão evitar que você compre uma ferramenta para impor um processo que ainda não escreveu.

Engajamento e Pesquisas

O Engagement do Lattice custa $4 por assento por mês e cobre pulse surveys, pesquisas de onboarding e de desligamento, pesquisas completas de engajamento, eNPS, planos de ação e análise e tendências por AI. A $4, é a forma mais barata nesta comparação de acrescentar um programa de pesquisas a uma implantação de desempenho existente, e o preço é baixo o bastante para que a maioria dos compradores do Lattice o adicione sem muito debate.

O Engage do 15Five também custa $4 por usuário por mês de forma independente e cobre pesquisas de engajamento, avaliações direcionadas, planos de ação, heat maps e benchmarking. A distinção não está no preço, e sim no propósito do conjunto de perguntas. O 15Five descreve suas pesquisas do Engage como psicometricamente sólidas e construídas sobre frameworks validados, e traz um Predictive Impact Model nomeado que aponta quais fatores de engajamento vão mover o ponteiro com mais força. Ele captura a eficácia dos gestores como uma dimensão medida, ao lado do eNPS e do sentimento da equipe, e não como uma pergunta incidental enterrada num instrumento mais longo. Isso é coerente com o resto do produto: os dados de engajamento existem para dizer quais gestores precisam de ajuda, e depois os produtos de capacitação de gestores existem para ajudá-los.

Ambos são produtos de engajamento honestos pelo mesmo preço. Se a medição de engajamento para você é um exercício de compliance e relatórios (rodar duas vezes por ano, reportar a nota ao conselho, fazer plano de ação para as piores equipes), o nível de $4 do Lattice faz isso e coloca os resultados ao lado dos seus dados de desempenho. Se a medição de engajamento deve ser um diagnóstico que diz em quais gestores investir, o modelo de drivers e a dimensão de eficácia dos gestores do 15Five foram feitos para esse trabalho específico. Para uma visão mais ampla dos fornecedores centrados em pesquisas, nossa comparação Lattice vs Culture Amp cobre o que acontece quando o lado do engajamento é o produto inteiro e não um módulo de $4.

Capacitação de Gestores e Coaching

Este é o diferencial do 15Five e a seção em que as duas plataformas deixam de ser substitutas de verdade.

Comece pelo porquê de isso importar. A conclusão da Gallup de que os gestores respondem por pelo menos 70% da variância no engajamento das equipes é a estatística mais estrutural de toda esta categoria. Se for verdade, uma plataforma de desempenho que mede resultados sem mudar o comportamento dos gestores está medindo um problema que não consegue corrigir. A resposta do 15Five é vender o desenvolvimento de gestores como produto, e não como marketing de conteúdo.

A stack concreta: o Total Platform, a $16 por usuário por mês, inclui microlearning de treinamento de gestores junto com Engage e Perform. Acima disso, o 15Five vende Manager Content a $49 por gestor por mês e Manager Coaching a $399 por crédito, em que um crédito compra uma única sessão individual de coaching e cinco créditos compram uma sessão em grupo. Depois há o Kona. O 15Five adquiriu a Kona em janeiro de 2025 e lançou o Kona by 15Five em seu evento Next em maio de 2025, segundo o anúncio da aquisição e o anúncio do lançamento. O Kona entra em reuniões virtuais no Zoom e no Google Meet e dá coaching aos gestores no fluxo do trabalho, e não em um LMS separado. Hoje ele é vendido em dois SKUs com preço: Kona Meeting Assistant a $2 por funcionário por mês e Kona Coach a $19 por gestor por mês.

A resposta do Lattice é diferente em natureza. Seu complemento Grow, a +$4 por assento por mês, cobre competências, planos individuais de desenvolvimento, trilhas de carreira e integração com 1:1s com áreas de crescimento geradas por AI. O Lattice também inclui, em todo produto base, um AI Agent que responde a perguntas sobre dados de RH e, segundo a própria página de preços, dá coaching aos gestores. Essa é uma infraestrutura estruturada de desenvolvimento de carreira, e é boa no que faz. Mas é um andaime de desenvolvimento para os funcionários, precificado por assento, e não treinamento de habilidades e coaching humano ao vivo para os gestores, precificado por gestor. São compras diferentes que resolvem problemas diferentes.

A unidade de preço é o indício. O Lattice precifica o desenvolvimento por assento porque está construindo infraestrutura para todos. O 15Five precifica coaching e conteúdo por gestor porque está investindo em uma população específica. Se você tem 250 funcionários e cerca de 31 gestores, acrescentar o Kona Coach custa por volta de $7.068 por ano, e não $57.000. Essa conta por gestor é o que torna o coaching real acessível em escala de mid-market, e é uma escolha deliberada de desenho, não um acidente de empacotamento.

O contraponto honesto: a capacitação de gestores só compensa se você realmente a executar. Comprar o Manager Content a $49 por gestor por mês e depois não reservar o tempo é um resultado pior do que não comprar nenhum dos dois. E se os seus gestores já são fortes e o seu problema é genuinamente que os ciclos de avaliação rodam em planilhas, você está pagando por um diferencial que não vai usar. Se você quer melhorar a qualidade do feedback sem comprar antes um produto de coaching, nossos guias sobre como dar feedback e Radical Candor cobrem os comportamentos que essas plataformas tentam sistematizar.

Remuneração e Desenvolvimento de Carreira

A remuneração é a vitória mais clara do Lattice por dólar nesta comparação, e é o tipo de detalhe que passa despercebido quando os compradores comparam apenas os níveis base.

O complemento Compensation do Lattice custa +$6 por assento por mês e inclui benchmarks globais, faixas salariais, gestão de ciclos, analytics, demonstrativos de remuneração e aprovações em múltiplas cadeias. O complemento Compensation do 15Five começa em $9 por usuário por mês no pacote base, e o benchmarking salarial o leva a $11 por usuário por mês. Então a comparação equivalente (planejamento de remuneração com dados de benchmark incluídos) é Lattice a $6 contra 15Five a $11. Com 250 funcionários, são $18.000 por ano contra $33.000 por ano, uma diferença de $15.000 para uma funcionalidade que a maioria dos times de People descreveria do mesmo jeito em um documento de requisitos.

O desenvolvimento de carreira corre na direção oposta. O Lattice cobra +$4 por assento por mês pelo Grow (competências, IDPs, trilhas de carreira, integração com 1:1s, áreas de crescimento geradas por AI). O 15Five inclui trilhas de carreira e a matriz de talentos dentro do Perform sem custo incremental. Com 250 funcionários, são $12.000 por ano de complemento do Lattice contra $0 incremental no 15Five.

Fazendo o balanço: o Lattice é significativamente mais barato em remuneração e significativamente mais caro em desenvolvimento de carreira. Se o planejamento de remuneração é o processo que você realmente quer tirar das planilhas, o complemento de $6 do Lattice, com benchmarks embutidos, é difícil de superar nesta faixa. Se o plano de carreira é a prioridade e a remuneração continua no seu HRIS ou em uma ferramenta de remuneração dedicada, o 15Five entrega trilhas de carreira de graça e você pula a questão inteira.

Analytics e Relatórios

A divisão dos relatórios espelha exatamente as filosofias dos produtos. O analytics do Lattice responde às perguntas que um time de People leva a uma reunião de liderança: a distribuição de notas é defensável, as faixas salariais são equitativas, temos sucessores nomeados para os cargos críticos. O analytics do 15Five responde a perguntas sobre pessoas: quais drivers movem o engajamento aqui, quais equipes estão em risco de retenção, quais gestores precisam de apoio. Ambos são legítimos. Só um deles provavelmente combina com o slide que você terá de apresentar no próximo trimestre.

Integrações

Dois fatos de integração mudam as decisões de compra aqui. A sincronização de metas do Lattice com Salesforce e Jira é a melhor história de progresso automatizado das duas, e é por isso que empresas muito voltadas a receita e a engenharia tendem a preferir o módulo de metas do Lattice mesmo a $8 por assento. A integração do Kona do 15Five com Zoom e Google Meet é a melhor história de coaching no fluxo do trabalho, porque o coaching chega dentro da reunião e não em uma aba que alguém precisa lembrar de abrir. Nenhum dos fornecedores tem as duas.

Preços com 100, 250 e 500 Funcionários

Ambos os fornecedores cobram anualmente. O Lattice publica preços somente em USD, com um contrato anual mínimo de $4.000, que só obriga abaixo de cerca de 33 assentos apenas no Performance ou cerca de 16 assentos na stack completa de três produtos, então não afeta ninguém nos números de funcionários abaixo. O 15Five publica os três planos com cobrança anual e sem mínimo em dólares declarado.

Aqui vai primeiro a comparação honesta de igual para igual, depois a ressalva que a torna não exatamente de igual para igual.

Configurações de suíte completa comparáveis

Os três produtos base do Lattice (Performance $10, Goals & OKRs $8, Engagement $4) somam $22 por funcionário por mês. O Total Platform do 15Five custa $16 por usuário por mês e inclui Engage, Perform e microlearning de treinamento de gestores.

Onde esses dois pacotes não são equivalentes: o Total Platform do 15Five inclui microlearning de treinamento de gestores, para o qual o Lattice não tem equivalente a nenhum preço. A stack do Lattice inclui fluxos nomeados de PIP e promoção, além de sincronização de metas com Salesforce e Jira, que o 15Five não nomeia. E o Total Platform do 15Five não inclui planejamento de remuneração, assim como os $22 do Lattice também não. Então a diferença de $6 por funcionário por mês compra coisas diferentes em cada direção. Não é um desconto direto.

Configurações mais enxutas e mais completas

Reduza a apenas ciclos de avaliação, ou ligue tudo, e a ordem se mantém:

Leia com atenção as linhas do nível de entrada. O Performance do Lattice custa $1 por assento por mês a menos que o Perform do 15Five, mas os $11 do 15Five já incluem OKRs e trilhas de carreira, enquanto o Lattice nomeia PIPs e promoções que o 15Five não nomeia. Some o Goals & OKRs do Lattice a $8 e o Grow a $4 para uma paridade aproximada e o Lattice chega a $22 PEPM (Performance mais Goals mais Grow, ainda sem pesquisas de engajamento) contra os $11 do 15Five.

Complementos por gestor do 15Five

Os produtos para gestores do 15Five são precificados por gestor, e não por funcionário, o que muda bastante a conta. Supondo cerca de um gestor para cada oito funcionários:

Uma empresa de 250 pessoas no Total Platform do 15Five mais o Kona Coach chega a $55.068/ano, ainda abaixo dos $66.000 que o Lattice cobra pelos seus três produtos base sem nenhum coaching incluído. Esse é o número isolado mais claro desta comparação: o diferencial do 15Five voltado a gestores é acessível justamente porque é precificado sobre a população de gestores e não sobre o número de funcionários.

O alerta de orçamento que vale para os dois: o tempo administrativo do ciclo é o custo que nenhum dos fornecedores coloca na cotação, e a cifra da Adobe citada pela Deloitte, de mais de 80.000 horas de gestores por ano em avaliações tradicionais, é o lembrete de como isso pode ficar sem gestão. Peça a ambos os fornecedores um cliente nomeado do seu porte e pergunte a esse cliente quantas horas de RH um ciclo completo consome.

Implementação e Tempo até o Valor

Os perfis de tempo até o valor são genuinamente diferentes, e vale nomear qual deles a sua liderança vai usar para julgá-lo. O 15Five mostra um pulso na primeira semana porque os check-ins começam imediatamente, mas esse sinal inicial é frágil: se os gestores param de responder na sexta semana, a plataforma vira uma pesquisa que os funcionários preenchem para ninguém. O Lattice não mostra nada durante um trimestre e depois mostra um ciclo concluído, que é uma prova mais lenta, porém mais durável.

Dois Eventos de Fornecedores que Vale Conhecer Antes de Comprar

Ambos são repetidos de forma imprecisa, então aqui vai a versão proporcional.

O Lattice descontinuou seus produtos de HRIS e folha de pagamento. Este é o fato atual e relevante. O Lattice lançou um HRIS no outono de 2024 e a folha de pagamento pouco depois, e depois recuou: o acesso à folha terminou em 31 de março de 2026 e o acesso ao HRIS terminou em 31 de julho de 2026, com os clientes recebendo créditos sobre as mensalidades durante a transição, segundo a cobertura de HR tech da Outsail. O Lattice agora é de novo uma plataforma de talentos focada, o que é discutivelmente bom para os produtos desta comparação. Mas se parte do seu interesse no Lattice era consolidar registros de RH e desempenho em um só fornecedor, esse caminho se fechou. Você vai precisar de um HRIS separado, e o Lattice vai se integrar a ele. Pergunte diretamente ao seu representante de vendas quais integrações de HRIS ele suporta melhor hoje.

O anúncio de "trabalhadores digitais" do Lattice em 2024. Em julho de 2024, o Lattice anunciou que agentes de AI poderiam receber registros de funcionário, passar por onboarding, receber metas e ter um gestor direto. A reação negativa foi imediata e o Lattice retirou o plano em poucos dias, com a CEO Sarah Franklin dizendo que a empresa não levaria adiante os trabalhadores digitais no produto, conforme noticiado pela SHRM e pela Fortune. Dois anos depois, isso é um anúncio revertido, não uma preocupação ativa de produto, e não deveria pesar numa decisão de compra de 2026. É citado com muito mais frequência do que merece. O que é justo tirar disso: o Lattice lança AI com ambição e, às vezes, à frente do conforto do mercado, e seu AI Agent atual vem incluído em todo produto base em vez de ser vendido como SKU premium.

Quando 15Five é a escolha certa

• Seus gestores são a restrição, não o seu processo. Você promoveu colaboradores individuais a gestores mais rápido do que os treinou, e suas pontuações de engajamento variam muito por equipe. A pesquisa central de engajamento do 15Five mede a eficácia dos gestores como dimensão nomeada e seu modelo de drivers classifica o que corrigir; depois, o Manager Content a $49 por gestor por mês e o Manager Coaching a $399 por crédito dão a você algo concreto para fazer a respeito. O Lattice não tem linha de produto equivalente a nenhum preço.
• Os OKRs são centrais e você não quer uma segunda cobrança por eles. O 15Five inclui OKRs e metas dentro do Perform a $11 por usuário por mês. O Lattice cobra $8 por assento por mês pelo Goals & OKRs além do Performance, o que dá $24.000 por ano com 250 funcionários.
• Você quer um ritmo semanal, não um evento trimestral. Se o seu objetivo é que todo gestor leia algo de cada subordinado toda semana, o check-in do 15Five é o produto feito para isso. As avaliações então se apoiam em um ano de dados acumulados, em vez de duas semanas de memória do gestor.
• Você quer coaching dentro da reunião. O Kona Coach, a $19 por gestor por mês, entra diretamente no Zoom e no Google Meet, e o Kona Meeting Assistant custa $2 por funcionário por mês. Com 250 funcionários, o Kona Coach custa cerca de $7.068 por ano porque é precificado por gestor, e não por assento.

Quando Lattice é a escolha certa

• O planejamento de remuneração é o processo que você quer consertar. O complemento Compensation do Lattice custa +$6 por assento por mês, com benchmarks globais, faixas salariais, gestão de ciclos, demonstrativos e aprovações em múltiplas cadeias incluídos. A configuração equivalente do 15Five com benchmarking salarial custa $11 por usuário por mês. Com 250 funcionários, são $18.000 contra $33.000.
• Você roda um processo formal de talentos e precisa de cada peça no nível base. O Performance a $10 por assento por mês inclui calibração, talent reviews, planejamento de sucessão, promoções e PIPs. Se o seu comitê de promoção, a sua distribuição de notas e a trilha documental de PIPs precisam viver em um único sistema auditável, esse é o preço de entrada, não um upgrade.
• Suas metas vivem no Salesforce e no Jira. O produto Goals & OKRs do Lattice nomeia ambos como integrações para sincronizar o progresso. Se o seu programa de OKRs já morreu antes porque ninguém atualizava os números manualmente, o progresso automático vindo dos sistemas onde o trabalho já acontece vale mais do que $8 por assento.
• As taxas de gestão de mudança são um risco de orçamento para você. A página de preços do Lattice afirma que não há taxas adicionais de gestão de mudança e que o suporte humano dedicado está incluído em todos os produtos base. Coloque isso no contrato, mas é um diferencial real numa categoria em que as taxas de implementação costumam surpreender os compradores.

Estrutura de Decisão

A escolha depende do problema operacional que você precisa que a plataforma resolva primeiro: governança formal de talentos ou hábitos de gestão mais fortes. Os critérios abaixo mostram qual produto se alinha a cada prioridade.

O Que Fazer a Seguir

1. Anote qual dos dois problemas você realmente tem. O seu processo de avaliação está quebrado ou os seus gestores são pouco qualificados? Se você não consegue responder em uma frase, não agende uma demo ainda. Quase todo mau resultado nesta categoria remonta a comprar um produto de desenvolvimento de gestores para resolver um problema de processo, ou o contrário.
2. Precifique a sua configuração real, não o nível base. O Lattice a $10 por assento por mês não é comparável ao 15Five a $11 por usuário por mês, porque os dois níveis contêm coisas diferentes. Monte a lista de itens de que você realmente precisa (metas, engajamento, remuneração, trilhas de carreira, coaching de gestores) e some os dois para o seu número de funcionários antes de comparar.
3. Peça ao 15Five uma referência de adoção por gestores e ao Lattice uma referência de ciclo. Pergunte a um cliente do 15Five qual é a taxa de conclusão de check-ins no sexto mês. Pergunte a um cliente do Lattice quantas horas de RH um ciclo completo de avaliação e calibração consome. Esses dois números preveem o seu resultado melhor do que qualquer lista de recursos.
4. Confirme em uma demo ao vivo a integração que mais importa. Se você precisa da sincronização de metas com Salesforce ou Jira, veja o Lattice fazer isso com dados reais. Se você precisa de coaching dentro do Zoom, veja o Kona entrar em uma chamada. Não aceite um slide em nenhum dos casos.
5. Ainda montando a shortlist? Nosso guia de alternativas ao Lattice e nosso guia de alternativas ao 15Five cobrem as opções mais leves e mais pesadas de cada lado, e nosso guia de alternativas ao Leapsome é a próxima parada certa se suítes modulares no estilo europeu também estão no seu conjunto de consideração.

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