Las mejores alternativas a Culture Amp en 2026: 12 plataformas de desempeño y engagement

Por Camellia · Actualizado el 21 de agosto de 2026

Actualizado en agosto de 2026

Seamos justos con Culture Amp antes de hablar de dejarlo. Es el producto de referencia en escucha de empleados, y se lo ganó. La empresa afirma que 25 millones de empleados de más de 6,000 organizaciones están en la plataforma, lo que da a sus benchmarks un grupo de comparación que casi nadie más puede igualar. Sus científicos de personas diseñan los conjuntos de preguntas en lugar de dejar que un product manager los adivine, así que una encuesta de Engage tiende a producir una señal sobre la cual se puede actuar y no una cifra halagadora para una diapositiva. Si su junta le pregunta este trimestre cómo se compara su puntuación con la de otras empresas de software de 800 personas, Culture Amp responde eso mejor que cualquiera de las opciones de abajo.

Entonces, ¿por qué los compradores siguen buscando? Hay cinco razones que se repiten. Culture Amp no publica ningún precio, de modo que incluso una cifra aproximada de presupuesto exige un ciclo de ventas. Todos los productos se facturan anualmente, lo que descarta una prueba barata mes a mes. Por debajo de unos 200 empleados la ventaja del benchmark es más difícil de justificar frente a la factura, y los propios segmentos publicados de Culture Amp empiezan en «menos de 200 empleados» por una razón. Su módulo Perform es competente, pero queda por detrás de los especialistas centrados en evaluaciones en configuración de ciclos y profundidad de calibración. Y los equipos que quieren un solo sistema, en lugar de una capa de escucha junto a un HRIS, terminan preguntándose si el engagement debería vivir donde ya vive el registro del empleado.

Esta guía cubre 12 alternativas para CHROs, líderes de People Ops, directores de HR y fundadores de empresas de aproximadamente 50 a 2,000 empleados. Cada precio que aparece abajo se tomó de la página de precios del propio proveedor en agosto de 2026, y cuando un proveedor no publica nada, esta guía lo dice en lugar de inventar un rango. Comience con la comparativa de software de gestión del desempeño si aún no ha acotado la categoría, o con la guía de software de engagement de empleados si la escucha es todo el trabajo.

Datos Clave

• El engagement global de los empleados cayó al 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020, con un costo estimado para la economía mundial de $10 billones en productividad perdida, o el 9% del PIB (Gallup, Estado del lugar de trabajo global 2026).
• Las unidades de negocio del cuartil superior de engagement muestran 23% más de rentabilidad, 51% menos de rotación en organizaciones de baja rotación y 78% menos de ausentismo que las unidades del cuartil inferior, en 183,806 unidades de negocio de 90 países (Metaanálisis Q12 de Gallup, 11.ª edición).
• El 71% de los empleados dice que su organización comparte los resultados de las encuestas y el 59% dice que se crean planes de acción, pero solo el 51% reporta que después hubo mejoras reales (Perceptyx, Estado de la escucha de empleados 2026).
• El desengagement más la rotación le cuestan a una empresa del S&P 500 de tamaño mediano un estimado de $228 millones a $355 millones al año en productividad perdida (McKinsey, septiembre de 2023).
• El engagement de los managers bajó del 31% en 2022 al 22% en 2025, la caída más pronunciada de cualquier grupo de empleados, razón por la cual varias herramientas de abajo ahora venden capacitación de managers en lugar de volumen de encuestas (Gallup, Estado del lugar de trabajo global 2026).

Tabla Comparativa Rápida

1. Lattice - Lo más cercano a un reemplazo directo

Lattice es donde terminan la mayoría de las evaluaciones de Culture Amp, porque cubre el mismo terreno desde la dirección opuesta. Culture Amp empezó con la escucha y añadió desempeño. Lattice empezó con evaluaciones de desempeño, objetivos y reuniones 1:1 y añadió engagement. Si su problema es que Perform se siente limitado mientras su programa de encuestas funciona bien, Lattice invierte el intercambio.

La diferencia práctica es que Lattice publica sus precios, así que puede armar un presupuesto antes de agendar una llamada. El catálogo es modular: Performance a $10 por puesto al mes, Goals y OKRs a $8, Engagement a $4, y Compensation suma $6 y Grow suma $4 adicionales. Todo se factura anualmente y se cotiza solo en USD, y hay un acuerdo anual mínimo de $4,000, que es el piso real para equipos pequeños. Una empresa de 200 personas que use Performance más Engagement llega a $14 por empleado al mes, o $33,600 al año.

Público objetivo. Equipos de People de 100 a 2,000 empleados que ejecutan ciclos de evaluación estructurados y quieren que los datos de engagement estén integrados en ellos y no en una herramienta aparte.

Ajuste de tamaño. Sólida de 100 a 2,000. Con menos de 40 puestos, el mínimo de $4,000 hace subir rápido el costo efectivo por persona.

Ajuste por etapa. Ideal cuando ya existen una capa real de managers y una cadencia de evaluación definida. Demasiada maquinaria para un equipo previo a la Serie A que aún hace las evaluaciones en un documento.

Precios: Performance $10 por puesto/mes, Goals y OKRs $8, Engagement $4, complemento Compensation más $6, complemento Grow más $4. Todos los contratos se facturan anualmente. Acuerdo anual mínimo de $4,000.

Ideal para: Equipos que quieren primero profundidad en desempeño y el engagement como un módulo conectado, con un precio que puedan modelar antes de la llamada de ventas.

Vale la pena leer a continuación: la comparación directa de Lattice vs Culture Amp y, si es el propio Lattice lo que está reemplazando, la guía de alternativas a Lattice.

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2. 15Five - Arregle la capa de managers, no solo la encuesta

El hallazgo de Gallup de que el compromiso de los managers cayó del 31% al 22% entre 2022 y 2025 explica toda la estrategia de producto de 15Five. La empresa decidió que el cuello de botella no es la cobertura de las encuestas, sino lo que hace un manager el lunes después de que llegan los resultados. Por eso la plataforma impulsa check-ins semanales, una puntuación de efectividad del manager y microaprendizaje dirigido a los managers y no a toda la población.

Eso la convierte en una alternativa genuina y no en una copia más barata. Se cede amplitud de benchmark y se gana un ritmo semanal que sus managers realmente operan. También publica precios: Engage a $4 por usuario al mes, Perform a $11 y Total Platform a $16, todos facturados anualmente. Una empresa de 300 personas en Total Platform paga $57,600 al año. Vigile los complementos de coaching: Manager Content cuesta $49 por manager al mes y Manager Coaching $399 por crédito, que es donde la factura sorprende a los equipos que compran la historia del coaching completa.

Público objetivo. Empresas de 50 a 1,500 empleados donde HR gestiona el desarrollo de managers, no solo la administración de evaluaciones.

Ajuste de tamaño. Ideal de 50 a 1,500. Con menos de 50, las herramientas para managers pesan más que el número de managers que usted tiene.

Ajuste por etapa. Ideal justo después de un salto de crecimiento que ha generado muchos managers primerizos.

Precios: Engage $4 por usuario/mes, Perform $11, Total Platform $16, todo facturado anualmente. Complementos: Compensation $9 por empleado/mes, Compensation con benchmarking $11, Kona Meeting Assistant $2, Kona Coach $19 por manager/mes, Manager Content $49 por manager/mes, Manager Coaching $399 por crédito.

Ideal para: Equipos de People cuyas puntuaciones de engagement son en realidad un problema de calidad de los managers. Si ya la tiene en su lista corta, la guía de alternativas a 15Five cubre el resto de ese grupo.

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3. Qualtrics Employee Experience - Cuando el rigor de investigación tiene que estar a la altura

Si deja Culture Amp porque no es lo bastante riguroso, básicamente hay un solo lugar adonde ir. Qualtrics es primero una plataforma de investigación, y sus productos de experiencia del empleado llevan ese ADN: análisis de factores, analítica de texto sobre respuestas abiertas, estudios de ciclo de vida desde el candidato hasta la salida y feedback de desarrollo de 360 que un equipo de people analytics puede cuestionar de verdad.

Note el empaquetado, porque aquí es donde los artículos desactualizados se equivocan. La página de precios ya no vende un producto llamado EmployeeXM. Las dos líneas publicadas de experiencia del empleado son People Engage, orientada al engagement, la productividad y el costo de la rotación, y People Lifecycle, orientada a optimizar los recorridos de los empleados. Ambas se cobran según el número de empleados con usuarios ilimitados incluidos, y Qualtrics no publica ninguna cifra en dólares. Todos los planes llevan a una solicitud de precios, y la página señala que los planes pueden variar según los requisitos de seguridad del sector.

Así que, frente a la queja concreta que lo llevó a buscar, Qualtrics no la resuelve. Cambia un proveedor solo bajo cotización por otro, y Qualtrics suele ser el más caro de los dos. Lo que compra es profundidad: la capacidad de ejecutar un estudio en lugar de una encuesta.

Público objetivo. Enterprises de más de 1,000 empleados con una función de people analytics que aproveche la profundidad.

Ajuste de tamaño. De 1,000 en adelante. Por debajo de 500, la carga administrativa supera el valor.

Ajuste por etapa. Para organizaciones que ya ejecutan programas de escucha maduros y han llegado al techo de una herramienta mid-market.

Precios: Solo bajo cotización. People Engage y People Lifecycle se cobran según el número de empleados con usuarios ilimitados incluidos. No publica cifras.

Ideal para: Equipos de people analytics que necesitan solidez estadística, no una herramienta de encuestas más rápida.

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4. Microsoft Viva Glint - La plataforma de escucha real más barata de aquí

Este es el dato que cambia presupuestos: Microsoft publica Viva Glint a $2.00 por usuario al mes, pago anual, como aplicación independiente. También viene incluida en Microsoft Viva Workplace Analytics and Employee Feedback a $6.00 por usuario al mes junto con Viva Insights y Viva Pulse, o en la Viva Suite completa a $12.00. Para una empresa de 1,000 personas, Glint independiente cuesta $24,000 al año por una plataforma de escucha construida sobre el equipo original de ciencia de personas de Glint que Microsoft adquirió.

Una aclaración, porque esto confunde a casi todas las comparativas: Viva Glint no es Viva Goals. Microsoft retiró Viva Goals el 31 de diciembre de 2025, y tras el retiro sus aplicaciones web y de Teams dejaron de funcionar, al igual que los conectores de Azure DevOps, Teams y Power BI. Glint es un producto distinto y está plenamente activo, con inversión continua durante 2026. No deje que un artículo desactualizado lo disuada, y no espere que gestione sus OKRs.

La limitación honesta es el alcance. Glint hace escucha y planes de acción. No ejecuta evaluaciones de desempeño, así que si usaba ambas mitades de Culture Amp, igual necesita una herramienta de evaluaciones a su lado.

Público objetivo. Organizaciones con Microsoft 365 de 500 o más empleados que quieren escucha seria sin una factura seria.

Ajuste de tamaño. De 500 en adelante, y escala cómodamente a decenas de miles.

Ajuste por etapa. Ideal para organizaciones consolidadas ya estandarizadas en Microsoft 365 y Entra ID.

Precios: Viva Glint $2.00 por usuario/mes con pago anual. Viva Workplace Analytics and Employee Feedback $6.00 por usuario/mes. Viva Suite $12.00 por usuario/mes. Todos los planes requieren un compromiso anual.

Ideal para: Organizaciones estandarizadas en Microsoft que quieren una escucha sólida con una fracción del gasto y que ya tienen un proceso de evaluación aparte.

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5. Leapsome - Una plataforma en lugar de tres contratos

Leapsome vende el mayor rango de módulos de esta comparación: HRIS, Reviews, Surveys, Goals, Learning, Compensation, Time Tracking y Recruiting en acceso anticipado. Para un equipo que actualmente paga Culture Amp para la escucha, una herramienta de evaluaciones para los ciclos y un LMS para la capacitación, el argumento de la consolidación pesa de verdad. Es además la opción más sólida de esta lista para compradores europeos, donde la postura de GDPR, la residencia de datos en la UE y la consulta con el comité de empresa son filtros de compras y no notas al pie.

El precio requiere cuidado, porque el propio sitio de Leapsome se contradice. Leapsome cobra por módulo y no publica una tarifa fija única por puesto. Sus propias páginas de comparación sitúan el punto de entrada cerca de US$3 por usuario al mes por un módulo, mientras que el configurador de precios cotiza un total inicial y no una tarifa por puesto. El plazo mínimo de contrato es de un año, no hay cargos de configuración, se aplican descuentos por varios módulos y por volumen, y hay una prueba gratuita de 14 días. El soporte de Customer Success requiere un contrato anual de al menos US$6,000.

Léalo así: barato para empezar con un módulo, basado en cotización cuando arma el stack, y conviene modelarlo frente a todo su gasto actual y no solo frente a Culture Amp.

Público objetivo. Empresas mid-market de 100 a 2,000 empleados que reemplazan tres proveedores por uno, especialmente en DACH, el Reino Unido y Benelux.

Ajuste de tamaño. De 100 a 2,000. Los equipos pequeños pagan por una profundidad que no alcanzarán.

Ajuste por etapa. Ideal cuando una empresa en escala consolida herramientas en lugar de añadir un primer sistema de HR.

Precios: Modular y basado en cotización. Entrada cercana a US$3 por usuario al mes por un módulo según las propias páginas de comparación de Leapsome, y el configurador cotiza un total inicial en su lugar. Plazo mínimo de un año, sin cargos de configuración, descuentos por varios módulos y por volumen.

Ideal para: Equipos mid-market europeos que consolidan escucha, evaluaciones y aprendizaje en un solo contrato. Si ya está en su lista corta, la guía de alternativas a Leapsome cubre el resto de ese campo.

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6. PerformYard - Ciclos de evaluación configurados exactamente a su manera

PerformYard toma la apuesta opuesta a la de Culture Amp. En lugar de una metodología con opiniones propias respaldada por benchmarks, le da un motor de configuración y una persona que lo configura. Si su proceso de evaluación tiene rarezas genuinas, ciclos con doble evaluador, evaluaciones por proyecto, aniversarios escalonados, calibración por departamento, PerformYard se adapta a ellas en lugar de pedirle que usted se adapte.

El modelo de servicio es la parte subestimada. Capacitación ilimitada, implementación, un success manager dedicado y SSO están incluidos sin costo adicional, algo inusual en una categoría donde las tarifas de implementación suelen alcanzar cuatro o cinco cifras. Eso importa más para equipos de HR de una o dos personas sin un administrador interno que se encargue de la herramienta.

El precio se publica como rangos y se factura anualmente en dos módulos, cada uno de $5 a $15 por persona al mes. El módulo Performance incluye evaluaciones, reuniones, objetivos, engagement, feedback y encuestas, con PerformYard AI incluido; Talent Development incluye compensación, coaching, competencias, planificación de sucesión y desarrollo de carrera. Son rangos del proveedor, no estimaciones, y dónde se ubique dentro de ellos depende del número de empleados y de los módulos que tome.

Público objetivo. Equipos de HR de 50 a 1,000 empleados cuya prioridad es el proceso de evaluación y cuyo programa de engagement es secundario.

Ajuste de tamaño. De 50 a 1,000, con el punto ideal alrededor de 100 a 500.

Ajuste por etapa. Adecuada para empresas que formalizan las evaluaciones por primera vez y para las que abandonan una herramienta rígida que no se ajustaba a su ciclo.

Precios: Módulo Performance $5 a $15 por persona/mes, Talent Development $5 a $15 por persona/mes, ambos facturados anualmente con PerformYard AI incluido. Capacitación ilimitada, implementación personalizada, un success manager dedicado, integraciones con HRIS y SSO incluidos sin costo adicional.

Ideal para: Equipos de HR que necesitan un ciclo de evaluación a la medida de su organización, con una persona real que les ayude a construirlo.

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7. Peoplebox - Evaluaciones, objetivos y AI en una lista de precios publicada

Peoplebox es la opción para equipos que quieren el desempeño y los objetivos vinculados y están cansados de los precios solo bajo cotización. Publica una tarifa por módulo, facturada anualmente, desde $8 por empleado al mes para Performance Management y $2 para Engagement. No hay nivel gratuito.

La idea distintiva del producto es conectar los objetivos con los sistemas donde realmente ocurre el trabajo y luego usar AI para redactar resúmenes de evaluación a partir de la evidencia y no de la memoria. Si su queja sobre las evaluaciones es que los managers las escriben la noche anterior por pura intuición, ese mecanismo es el punto.

Donde no iguala a Culture Amp es en los datos de comparación. Peoplebox le dirá cuál es su puntuación de engagement y cómo cambió. No le dirá cómo se compara con otras 6,000 organizaciones, y si ese contexto es lo que responde su equipo directivo, esto es un retroceso en el eje que más importaba.

Público objetivo. Empresas en etapa de crecimiento de 100 a 1,000 empleados que ejecutan OKRs en serio y quieren evaluaciones ligadas a ellos.

Ajuste de tamaño. De 100 a 1,000. Por debajo de 100, la matemática de los módulos funciona bien, pero la maquinaria de OKR es pesada.

Ajuste por etapa. Ideal para empresas de Serie B en adelante con una cadencia de objetivos establecida.

Precios: Performance Management $8 por empleado/mes, 360 Degree Feedback $8, Individual Development Plans $3, Compensation $5, Engagement $2. Todo facturado anualmente. El reclutamiento con Nova AI es solo bajo cotización.

Ideal para: Equipos guiados por OKR que quieren evaluaciones basadas en la evidencia de los objetivos y una lista de precios que puedan leer sin una llamada.

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8. Workleap - Paquetes anuales fijos, sin cálculos por puesto

Workleap integró Officevibe, sus herramientas de desempeño y su LMS en una sola plataforma, y cambió el modelo de precios en consecuencia. Esta es la trampa de las comparativas antiguas, así que léalo con atención: Workleap ya no vende Officevibe con una tarifa por puesto. El precio ahora es por paquete, con Standard desde $4,999 USD facturados anualmente y Pro desde $11,999 USD facturados anualmente. Enterprise es personalizado y está dirigido a organizaciones de 250 o más. No hay plan gratuito en la página de precios.

El empaquetado cambia a quién le conviene. Con 400 empleados, el paquete Standard sale en torno a $1.04 por empleado al mes, el programa de engagement real más barato de esta lista. Con 60 empleados son $6.94, que ya no es una ganga. El precio por paquete premia el número de empleados, así que la pregunta no es «¿Workleap es barato?», sino «¿Workleap es barato a mi tamaño?».

En funciones, obtiene encuestas pulse y personalizadas, feedback anónimo, el reconocimiento entre pares Good Vibes, acciones recomendadas por AI a partir de los resultados de las encuestas e integraciones con Slack, Teams y más de 100 herramientas de HRIS. Es deliberadamente más ligera que Culture Amp en ciencia de encuestas y mucho más fácil de lanzar.

Público objetivo. Equipos SMB y mid-market bajo de 100 a 400 empleados que quieren el engagement funcionando en semanas, no en un trimestre.

Ajuste de tamaño. De 100 a 400 en Standard, de 250 en adelante en Enterprise. Con menos de 80, el paquete fijo es difícil de justificar.

Ajuste por etapa. Excelente como primera plataforma de engagement. Limitada como sistema de registro para el desempeño formal.

Precios: Standard desde $4,999 USD facturados anualmente. Pro desde $11,999 USD facturados anualmente. Enterprise personalizado, para organizaciones con 250 o más empleados.

Ideal para: Equipos de entre unas 150 y 400 personas que quieren un gasto de engagement predecible y un despliegue rápido.

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9. WorkTango - Reconocimiento y escucha en un solo contrato

El argumento de WorkTango es estructural. La mayoría de las empresas compran las encuestas de engagement a un proveedor y el reconocimiento a otro, y luego intentan correlacionar ambos en una hoja de cálculo. WorkTango reúne encuestas, planes de acción, reconocimiento y recompensas en una plataforma, de modo que la actividad de reconocimiento se convierte en una señal continua de engagement junto a los resultados de sus encuestas, en lugar de un gasto separado que nadie mide.

Eso importa más de lo que parece. Perceptyx encontró que solo el 51% de los empleados ve mejoras reales después de una encuesta, aunque el 71% ve que se comparten los resultados. Los datos de reconocimiento le dan algo que se mueve cada semana entre ciclos de encuestas, lo que hace visible más rápido la brecha entre «lo escuchamos» y «algo cambió».

La fricción es el precio. Los tres niveles de WorkTango dicen «Request Pricing», y el proveedor solo indica que los costos anuales de la plataforma dependen del número de empleados. Viniendo de Culture Amp en particular, eso significa que cambia un proveedor solo bajo cotización por otro, así que si la transparencia en compras es su razón para irse, WorkTango no la resuelve. Trate como no verificada cualquier cifra por puesto que encuentre en una lista de terceros.

Público objetivo. Empresas de 200 a 5,000 empleados que consolidan un proveedor de encuestas de engagement y uno de reconocimiento.

Ajuste de tamaño. De 200 a 5,000, con un ahorro por consolidación que crece con el número de empleados.

Ajuste por etapa. Ideal donde ambos programas ya existen y las fechas de renovación están lo bastante cerca como para combinarlos.

Precios: Solo bajo cotización. Los tres niveles solicitan precios, y el proveedor señala únicamente que los costos anuales de la plataforma dependen del número de empleados.

Ideal para: Equipos de People que fusionan dos proveedores en un solo contrato y aceptan una conversación basada en cotización para hacerlo. Para el diseño más amplio del programa, nuestra biblioteca de recursos de engagement de empleados cubre qué ejecutar junto a la herramienta.

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10. Engagedly - Compre una suite de talento módulo por módulo

Engagedly tiene el catálogo más amplio de esta comparación y la forma más granular de comprarlo. Los módulos se cobran por usuario al mes y se facturan anualmente, desde $2 por Engage and Listen hasta $10 por Manage Compensation, con el paquete de plataforma completa solo bajo cotización. El proveedor señala que el precio puede variar según el número de empleados y el paquete, con un mínimo de $7,500 al año.

Ese piso de $7,500 es la cifra para planificar. Con 300 empleados, Engage and Listen a $2 suma $7,200 al año, justo por debajo del mínimo, así que termina comprando un segundo módulo lo haya planeado o no. Por encima de unos 400 empleados las cuentas se inclinan a su favor y la amplitud rinde: pocos competidores venden mentoría, movilidad de talento y comunicaciones para personal sin escritorio en un solo catálogo.

El intercambio frente a Culture Amp es profundidad por rango. Engage and Listen es un módulo de encuestas competente. No es un programa de ciencia de personas, y no hay detrás un grupo de benchmark de escala comparable.

Público objetivo. Equipos de HR mid-market y enterprise de 300 a 5,000 empleados que construyen un stack de talento por etapas.

Ajuste de tamaño. De 300 a 5,000. Por debajo de 300, el mínimo anual distorsiona el precio por puesto.

Ajuste por etapa. Ideal para organizaciones con una hoja de ruta de tecnología de personas de varios años y no una sola brecha urgente.

Precios: Por usuario/mes, facturado anualmente. Manage Performance $5 a $8, Learn and Grow $3 a $5, Recognize and Reward $2, Engage and Listen $2, Talent Mobility $2, Mentoring $8, Manage Compensation $10, Deskless Comms $5. Mínimo de $7,500 al año. Paquete completo solo bajo cotización.

Ideal para: Equipos de HR que secuencian un stack de talento a lo largo de varios años y quieren empezar en pequeño y añadir módulos.

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11. Bonusly - Haga del reconocimiento el programa de engagement

Bonusly no es una herramienta de encuestas ni pretende serlo. Su apuesta es que el engagement se construye con reconocimiento frecuente entre pares y no se mide con cuestionarios trimestrales, así que el producto funciona con pequeños bonos entre pares, elogios públicos vinculados a los valores de la empresa y Bizy, su capa de AI para impulsar y resumir la actividad de reconocimiento.

Bien usado, produce algo que las encuestas no pueden: una vista continua de quién está contribuyendo y dónde está la energía, actualizada a diario y no dos veces al año. Mal usado, se convierte en una economía de puntos que nadie se toma en serio. La diferencia depende casi por completo del comportamiento de los managers, que conviene fundamentar en una práctica real como nuestra guía para dar feedback antes de lanzarlo.

El precio es público y simple: Free hasta 8 usuarios, Team más Bizy a $5 por usuario al mes o $50 por usuario al año, y Organization más Bizy con precio personalizado. Aun así, presupueste con honestidad la segunda partida. El presupuesto de recompensas es aparte de la tarifa de la plataforma, y la propia redacción de Bonusly es que solo se paga por las recompensas que su equipo canjea. El costo real de un programa de reconocimiento es la suscripción más el gasto en recompensas, y los equipos que olvidan la segunda mitad siempre se pasan.

Público objetivo. Equipos distribuidos e híbridos de 50 a 1,000 personas que quieren una señal diaria de engagement, no un programa de encuestas.

Ajuste de tamaño. De 50 a 1,000. Funciona hasta equipos muy pequeños con el nivel gratuito.

Ajuste por etapa. Ideal para empresas de rápido crecimiento donde la cultura se diluye y la visibilidad entre pares disminuye.

Precios: Gratis hasta 8 usuarios. Team más Bizy $5 por usuario/mes, o $50 por usuario/año. Organization más Bizy personalizado. El presupuesto de recompensas es aparte: solo paga por las recompensas que su equipo canjea.

Ideal para: Equipos que quieren que el engagement sea un hábito diario con actividad visible, junto a una herramienta de escucha más económica y no en lugar de una.

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12. Small Improvements - Evaluaciones honestas con un presupuesto pequeño

Small Improvements es la prueba de cordura al final de esta lista. Ejecuta evaluaciones, feedback 360, reuniones 1:1, objetivos y elogios, y nunca pretende ser una plataforma de ciencia de personas. Para una empresa de 120 personas que necesita un ciclo de evaluación justo y bien documentado, cumple con una fracción de lo que cuestan las suites.

El precio es público y refrescantemente claro, todo facturado anualmente, desde $3 por usuario al mes en Launch hasta $9 en Elevate, con una prueba gratuita de 30 días. Con 150 empleados, el nivel intermedio Grow cuesta $10,800 al año por el programa completo de evaluaciones.

Lo que se cede es toda la razón por la que la gente compra Culture Amp: benchmarks, instrumentos diseñados con ciencia de personas y analítica de ciclo de vida. Si su puntuación de engagement tiene que sobrevivir a una conversación con la junta, esta no es la herramienta. Si su problema es que las evaluaciones son inconsistentes y nadie documenta nada, lo resuelve con limpieza, y combinarla con un marco de evaluación de desempeño documentado cierra la mayor parte de la brecha.

Público objetivo. Empresas de 30 a 400 empleados que quieren evaluaciones estructuradas sin un programa estratégico de escucha.

Ajuste de tamaño. De 30 a 400. Los mínimos de 20 a 30 usuarios descartan a los equipos muy pequeños.

Ajuste por etapa. Ideal para un primer ciclo formal de evaluación en una empresa que ya superó los documentos y las hojas de cálculo.

Precios: Launch $3 por usuario/mes (mínimo de 20 usuarios), Grow $6 por usuario/mes (mínimo de 20 usuarios), Elevate $9 por usuario/mes (mínimo de 30 usuarios). Todo facturado anualmente. Descuentos por volumen para más de 1,000 usuarios en Grow y más de 200 en Elevate. Prueba gratuita de 30 días.

Ideal para: Equipos pequeños y medianos que necesitan evaluaciones bien hechas y pueden prescindir de datos de benchmark.

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Ajuste de tamaño y perfil de comprador

El número de empleados cambia la respuesta más que las listas de funciones. El precio por paquete premia la escala, el precio por puesto la penaliza y los mínimos anuales reajustan silenciosamente el extremo inferior del mercado.

Ajuste por etapa

Migrar desde Culture Amp: qué se pierde y qué exportar

Dos cosas no viajan con usted, y vale la pena ponerles un precio honesto antes de firmar en otro lugar.

La primera es el historial de benchmarks. Los datos de comparación de Culture Amp están licenciados, no son de su propiedad. Puede exportar sus propias puntuaciones, pero las comparaciones por industria, tamaño y etapa que daban sentido a esas puntuaciones se quedan atrás. Si su equipo directivo está acostumbrado a oír «estamos cuatro puntos por encima de las empresas de software de nuestro tamaño», prepárese para dos o tres ciclos en los que ningún proveedor pueda darle esa frase.

La segunda es el soporte de ciencia de personas. La capa de consultoría de Culture Amp diseña instrumentos, interpreta resultados y ayuda a HR a presentar los hallazgos a los ejecutivos. La mayoría de las alternativas venden software y un success manager, no un investigador. PerformYard incluye un success manager sin costo adicional y Leapsome vende soporte de Customer Success por encima de un contrato anual de US$6,000, pero ninguno es el mismo servicio. Si nadie en su equipo puede defender un conjunto de preguntas, presupueste un consultor.

Luego exporte antes de dar aviso, no después. El acceso normalmente termina con la rescisión, y todos los productos de Culture Amp se facturan anualmente, así que revise su ventana de aviso con anticipación.

Ejecute un ciclo completo más de encuestas en Culture Amp antes de cambiar, si puede. Le da un conjunto final de datos limpio y completo en lugar de un ciclo a medias que nadie puede interpretar.

Cómo elegir: marco de decisión

Antes de la tabla, una bifurcación honesta. Si su conclusión real es que el engagement debería vivir dentro de su HRIS y no a su lado, esa es una lista corta completamente distinta: comience con las alternativas a HiBob o, si la nómina global y los contratistas están dentro del alcance, las alternativas a Deel.

Qué hacer a continuación

Tome sus dos candidatas más sólidas del marco de decisión y calcule su precio con su número real de empleados, no con el del ejemplo del proveedor. Ese solo paso elimina cerca de la mitad de la mayoría de las listas cortas, porque el precio por paquete y los mínimos anuales alteran mucho la clasificación entre 80 y 400 empleados.

Luego ejecute un piloto real. Elija un departamento de 30 a 50 personas, ejecute una ronda completa de encuesta o evaluación de principio a fin y observe si los managers completan su parte sin que HR tenga que perseguirlos. La adopción voluntaria en un piloto predice la adopción a escala mejor que cualquier matriz de funciones. Concédase ocho semanas entre la firma y su próximo ciclo para importar el historial exportado, reconstruir los mapeos de atributos y capacitar a los managers.

Camellia escribe sobre herramientas de HR y people operations para equipos B2B. Precios verificados en las páginas de precios de los proveedores en agosto de 2026.