Die besten Culture-Amp-Alternativen 2026: 12 Performance- und Engagement-Plattformen

Von Camellia · Aktualisiert am 21. August 2026

Aktualisiert im August 2026

Seien wir fair zu Culture Amp, bevor wir über den Abschied sprechen. Es ist das Referenzprodukt für Mitarbeiter-Listening, und das hat es sich verdient. Das Unternehmen gibt an, dass 25 Millionen Mitarbeitende in mehr als 6.000 Organisationen auf der Plattform sind, was seinen Benchmarks einen Vergleichspool verschafft, den kaum jemand sonst bietet. Seine People Scientists entwerfen die Fragensets, statt sie einen Product Manager erraten zu lassen, sodass eine Engage-Umfrage tendenziell ein Signal liefert, auf das Sie reagieren können, statt einer schmeichelhaften Zahl für eine Folie. Wenn Ihr Vorstand in diesem Quartal fragt, wie Ihr Wert im Vergleich zu anderen Softwareunternehmen mit 800 Mitarbeitenden aussieht, beantwortet Culture Amp das besser als alles unten.

Warum suchen Käufer trotzdem weiter? Fünf Gründe kommen immer wieder vor. Culture Amp veröffentlicht überhaupt keine Preise, sodass schon eine grobe Budgetzahl einen Verkaufszyklus erfordert. Jedes Produkt wird jährlich abgerechnet, was einen günstigen Test von Monat zu Monat ausschließt. Unter etwa 200 Mitarbeitenden lässt sich der Benchmark-Vorteil gegenüber der Rechnung schwerer rechtfertigen, und die eigenen veröffentlichten Segmente von Culture Amp beginnen aus gutem Grund bei „unter 200 Mitarbeitenden“. Das Perform-Modul ist kompetent, liegt aber bei Zyklus-Konfiguration und Kalibrierungstiefe hinter den auf Reviews spezialisierten Anbietern. Und Teams, die ein einziges System statt einer Listening-Ebene neben einem HRIS wollen, fragen sich irgendwann, ob Engagement dort leben sollte, wo die Mitarbeiterakte ohnehin liegt.

Dieser Leitfaden behandelt 12 Alternativen für CHROs, People-Ops-Leads, HR-Direktoren und Gründer in Unternehmen mit etwa 50 bis 2.000 Mitarbeitenden. Jeder Preis unten stammt aus der eigenen Preisseite des Anbieters im August 2026, und wo ein Anbieter nichts veröffentlicht, sagt dieser Leitfaden das, statt eine Spanne zu erfinden. Beginnen Sie mit dem Überblick über Performance-Management-Software, falls Sie die Kategorie noch nicht eingegrenzt haben, oder mit dem Leitfaden zu Employee-Engagement-Software, wenn Listening die ganze Aufgabe ist.

Wichtige Fakten

• Das globale Mitarbeiterengagement fiel 2025 auf 20 %, den niedrigsten Stand seit 2020, und kostet die Weltwirtschaft schätzungsweise $10 Billionen an verlorener Produktivität, oder 9 % des BIP (Gallup, State of the Global Workplace 2026).
• Geschäftseinheiten im obersten Engagement-Quartil zeigen 23 % höhere Profitabilität, 51 % geringere Fluktuation in Organisationen mit niedriger Fluktuation und 78 % weniger Fehlzeiten als Einheiten im untersten Quartil, über 183.806 Geschäftseinheiten in 90 Ländern (Gallup Q12 Meta-Analysis, 11. Auflage).
• 71 % der Mitarbeitenden sagen, ihre Organisation teile Umfrageergebnisse, und 59 % sagen, es würden Aktionspläne erstellt, doch nur 51 % berichten, dass tatsächlich Verbesserungen folgten (Perceptyx, State of Employee Listening 2026).
• Disengagement plus Abwanderung kostet ein mittelgroßes S&P-500-Unternehmen schätzungsweise 228 bis 355 Millionen $ pro Jahr an verlorener Produktivität (McKinsey, September 2023).
• Das Engagement von Führungskräften sank von 31 % im Jahr 2022 auf 22 % im Jahr 2025, der steilste Rückgang aller Mitarbeitergruppen, weshalb mehrere Tools unten inzwischen Manager-Befähigung statt Umfragevolumen verkaufen (Gallup, State of the Global Workplace 2026).

Schnellvergleichstabelle

1. Lattice - Der engste direkte Ersatz

Bei Lattice landen die meisten Culture-Amp-Evaluierungen, weil es dasselbe Terrain aus der Gegenrichtung abdeckt. Culture Amp begann mit Listening und fügte Performance hinzu. Lattice begann mit Performance-Reviews, Zielen und 1:1-Gesprächen und fügte Engagement hinzu. Wenn Ihr Problem darin besteht, dass Perform dünn wirkt, während Ihr Umfrageprogramm in Ordnung ist, kehrt Lattice den Tausch um.

Der praktische Unterschied: Lattice veröffentlicht seine Preise, sodass Sie ein Budget aufstellen können, bevor Sie einen Termin buchen. Der Katalog ist modular: Performance für $10 pro Lizenz und Monat, Goals und OKRs für $8, Engagement für $4, dazu Compensation mit $6 und Grow mit $4. Alles wird jährlich abgerechnet und nur in USD angeboten, und es gibt einen Mindestjahresvertrag von $4.000, die reale Untergrenze für kleine Teams. Ein Unternehmen mit 200 Mitarbeitenden, das Performance plus Engagement nutzt, landet bei $14 pro Mitarbeiter und Monat oder $33.600 im Jahr.

Zielgruppe. People-Teams mit 100 bis 2.000 Mitarbeitenden, die strukturierte Review-Zyklen fahren und Engagement-Daten daran gekoppelt haben wollen, statt in einem separaten Tool.

Größeneignung. Stark von 100 bis 2.000. Unter 40 Lizenzen lässt das Minimum von $4.000 die effektiven Kosten pro Kopf schnell steigen.

Phasen-Eignung. Am besten, sobald es eine echte Führungsebene und einen definierten Review-Rhythmus gibt. Zu viel Maschinerie für ein Team vor Series A, das Reviews noch in einem Dokument führt.

Preise: Performance $10 pro Lizenz/Monat, Goals und OKRs $8, Engagement $4, Zusatzmodul Compensation plus $6, Zusatzmodul Grow plus $4. Alle Verträge jährlich abgerechnet. Mindestjahresvertrag $4.000.

Am besten geeignet für: Teams, die zuerst Performance-Tiefe und Engagement als angebundenes Modul wollen, mit einem Preis, den sie vor dem Verkaufsgespräch kalkulieren können.

Als Nächstes lesenswert: der direkte Vergleich Lattice vs. Culture Amp und, falls Lattice selbst das ist, was Sie ersetzen, der Leitfaden zu Lattice-Alternativen.

---

2. 15Five - Die Führungsebene reparieren, nicht nur die Umfrage

Gallups Befund, dass das Engagement von Führungskräften zwischen 2022 und 2025 von 31 % auf 22 % fiel, erklärt die gesamte Produktstrategie von 15Five. Das Unternehmen entschied, dass der Engpass nicht die Umfrageabdeckung ist, sondern das, was eine Führungskraft am Montag nach Eintreffen der Ergebnisse tut. Die Plattform setzt daher auf wöchentliche Check-ins, einen Manager-Effektivitätswert und Microlearning, das auf Führungskräfte statt auf die gesamte Belegschaft zielt.

Das macht es zu einer echten Alternative und nicht zu einer günstigeren Kopie. Sie verzichten auf Benchmark-Breite und gewinnen einen wöchentlichen Rhythmus, den Ihre Führungskräfte tatsächlich bedienen. Es veröffentlicht auch Preise: Engage für $4 pro Nutzer und Monat, Perform für $11 und Total Platform für $16, alles jährlich abgerechnet. Ein Unternehmen mit 300 Mitarbeitenden zahlt auf Total Platform $57.600 im Jahr. Achten Sie jedoch auf die Coaching-Zusatzmodule. Manager Content kostet $49 pro Führungskraft und Monat, Manager Coaching $399 pro Credit, und dort überrascht die Rechnung Teams, die die Coaching-Geschichte im Ganzen kaufen.

Zielgruppe. Unternehmen mit 50 bis 1.500 Mitarbeitenden, in denen HR die Führungskräfteentwicklung verantwortet und nicht nur die Review-Administration.

Größeneignung. Am besten von 50 bis 1.500. Unter 50 überwiegen die Manager-Werkzeuge die Zahl der Führungskräfte, die Sie haben.

Phasen-Eignung. Ideal direkt nach einem Wachstumsschub, der viele erstmalige Führungskräfte hervorgebracht hat.

Preise: Engage $4 pro Nutzer/Monat, Perform $11, Total Platform $16, alles jährlich abgerechnet. Zusatzmodule: Compensation $9 pro Mitarbeiter/Monat, Compensation mit Benchmarking $11, Kona Meeting Assistant $2, Kona Coach $19 pro Führungskraft/Monat, Manager Content $49 pro Führungskraft/Monat, Manager Coaching $399 pro Credit.

Am besten geeignet für: People-Teams, deren Engagement-Werte in Wahrheit ein Problem der Führungsqualität sind. Wenn Sie es bereits in die engere Wahl genommen haben, behandelt der Leitfaden zu 15Five-Alternativen den Rest dieses Segments.

---

3. Qualtrics Employee Experience - Wenn die Forschungsstrenge mithalten muss

Wenn Sie Culture Amp verlassen, weil es nicht rigoros genug ist, gibt es im Wesentlichen einen Ort, an den Sie gehen können. Qualtrics ist zuerst eine Forschungsplattform, und seine Employee-Experience-Produkte tragen diese DNA: Treiberanalyse, Textanalytik über offene Antworten, Lifecycle-Studien vom Kandidaten bis zum Austritt und 360-Entwicklungsfeedback, das ein People-Analytics-Team wirklich auswerten kann.

Beachten Sie die Paketierung, denn hier liegen veraltete Artikel falsch. Die Preisseite verkauft kein Produkt namens EmployeeXM mehr. Die beiden veröffentlichten Employee-Experience-Linien sind People Engage, ausgerichtet auf Engagement, Produktivität und die Kosten der Abwanderung, und People Lifecycle, ausgerichtet auf die Optimierung von Mitarbeiter-Journeys. Beide werden nach Mitarbeiterzahl bepreist, mit unbegrenzten Nutzern inklusive, und Qualtrics veröffentlicht überhaupt keine Dollarbeträge. Jeder Plan führt zu einer Preisanfrage, und die Seite weist darauf hin, dass sich Pläne je nach Sicherheitsanforderungen der Branche unterscheiden können.

Bei der konkreten Beschwerde, die Sie suchen ließ, löst Qualtrics also nichts. Sie tauschen einen Anbieter nur auf Anfrage gegen einen anderen, und Qualtrics ist meist der teurere der beiden. Was Sie kaufen, ist Tiefe: die Fähigkeit, eine Studie statt einer Umfrage durchzuführen.

Zielgruppe. Enterprises mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden und einer People-Analytics-Funktion, die die Tiefe nutzen wird.

Größeneignung. 1.000 und mehr. Unter 500 übersteigt der Admin-Aufwand den Nutzen.

Phasen-Eignung. Für Organisationen, die bereits reife Listening-Programme betreiben und an die Decke eines Mittelstands-Tools gestoßen sind.

Preise: Nur auf Anfrage. People Engage und People Lifecycle werden beide nach Mitarbeiterzahl bepreist, mit unbegrenzten Nutzern inklusive. Keine Zahlen veröffentlicht.

Am besten geeignet für: People-Analytics-Teams, die statistische Belastbarkeit brauchen und kein schnelleres Umfrage-Tool.

---

4. Microsoft Viva Glint - Die günstigste echte Listening-Plattform hier

Hier ist die Tatsache, die Budgets verändert: Microsoft veröffentlicht Viva Glint für $2,00 pro Nutzer und Monat, jährlich bezahlt, als eigenständige App. Es ist außerdem gebündelt in Microsoft Viva Workplace Analytics and Employee Feedback für $6,00 pro Nutzer und Monat zusammen mit Viva Insights und Viva Pulse, oder in der vollen Viva Suite für $12,00. Für ein Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitenden kostet das eigenständige Glint $24.000 im Jahr für eine Listening-Plattform, die auf dem ursprünglichen Glint-People-Science-Team aufbaut, das Microsoft übernommen hat.

Eine Klarstellung, weil fast jeder Überblick hier stolpert: Viva Glint ist nicht Viva Goals. Microsoft hat Viva Goals am 31. Dezember 2025 eingestellt, und nach der Einstellung wurden die Web- und Teams-Apps abgeschaltet, während die Konnektoren für Azure DevOps, Teams und Power BI nicht mehr funktionierten. Glint ist ein anderes Produkt und sehr lebendig, mit fortgesetzten Investitionen bis 2026. Lassen Sie sich von einem veralteten Artikel nicht davon abbringen, und erwarten Sie nicht, dass es Ihre OKRs trägt.

Die ehrliche Einschränkung ist der Umfang. Glint macht Listening und Aktionsplanung. Es führt keine Performance-Reviews durch. Wenn Sie also beide Hälften von Culture Amp genutzt haben, brauchen Sie daneben weiterhin ein Review-Tool.

Zielgruppe. Microsoft-365-Organisationen mit 500 oder mehr Mitarbeitenden, die ernsthaftes Listening ohne ernsthafte Rechnung wollen.

Größeneignung. 500 und mehr, und es skaliert bequem in die Zehntausende.

Phasen-Eignung. Am besten für etablierte Organisationen, die bereits auf Microsoft 365 und Entra ID standardisiert haben.

Preise: Viva Glint $2,00 pro Nutzer/Monat, jährlich bezahlt. Viva Workplace Analytics and Employee Feedback $6,00 pro Nutzer/Monat. Viva Suite $12,00 pro Nutzer/Monat. Alle Pläne erfordern eine jährliche Bindung.

Am besten geeignet für: Auf Microsoft standardisierte Organisationen, die starkes Listening zu einem Bruchteil der Ausgaben wollen und bereits einen separaten Review-Prozess haben.

---

5. Leapsome - Eine Plattform statt drei Verträge

Leapsome verkauft die breiteste Modulauswahl in diesem Vergleich: HRIS, Reviews, Surveys, Goals, Learning, Compensation, Time Tracking und Recruiting im Early Access. Für ein Team, das derzeit Culture Amp für Listening, ein Review-Tool für Zyklen und ein LMS für Schulungen bezahlt, trägt das Konsolidierungsargument wirklich. Es ist außerdem die stärkste Option auf dieser Liste für europäische Käufer, bei denen GDPR-Aufstellung, EU-Datenresidenz und die Abstimmung mit dem Betriebsrat Beschaffungshürden sind und keine Fußnoten.

Bei den Preisen ist Vorsicht geboten, denn die eigene Website von Leapsome widerspricht sich. Leapsome bepreist pro Modul und veröffentlicht keinen einheitlichen Pauschalpreis pro Lizenz. Die eigenen Vergleichsseiten nennen einen Einstieg bei etwa US$3 pro Nutzer und Monat für ein Modul, während der Preiskonfigurator statt eines Lizenzpreises eine Startsumme nennt. Die Mindestvertragslaufzeit beträgt ein Jahr, es gibt keine Einrichtungsgebühren, für mehrere Module und Mengen gelten Rabatte, und eine 14-tägige kostenlose Testphase ist verfügbar. Customer-Success-Support setzt einen Jahresvertrag von mindestens US$6.000 voraus.

Lesen Sie das so: günstig im Start mit einem Modul, angebotsgetrieben, sobald Sie den Stack aufbauen, und es lohnt sich, es gegen Ihre gesamten aktuellen Ausgaben durchzurechnen und nicht nur gegen Culture Amp.

Zielgruppe. Mittelständische Unternehmen mit 100 bis 2.000 Mitarbeitenden, die drei Anbieter durch einen ersetzen, besonders in DACH, Großbritannien und den Benelux-Staaten.

Größeneignung. 100 bis 2.000. Kleine Teams zahlen für Tiefe, die sie nicht erreichen.

Phasen-Eignung. Am besten, wenn ein skalierendes Unternehmen Tools konsolidiert, statt ein erstes HR-System hinzuzufügen.

Preise: Modular und angebotsbasiert. Einstieg bei etwa US$3 pro Nutzer und Monat für ein Modul laut den eigenen Vergleichsseiten von Leapsome, wobei der Konfigurator stattdessen eine Startsumme nennt. Mindestlaufzeit ein Jahr, keine Einrichtungsgebühren, Rabatte für mehrere Module und Mengen.

Am besten geeignet für: Europäische Mittelstandsteams, die Listening, Reviews und Learning in einem Vertrag bündeln. Wenn es bereits auf Ihrer Shortlist steht, behandelt der Leitfaden zu Leapsome-Alternativen den Rest dieses Feldes.

---

6. PerformYard - Review-Zyklen genau nach Ihren Vorgaben konfiguriert

PerformYard setzt auf das Gegenteil von Culture Amp. Statt einer meinungsstarken Methodik, gestützt auf Benchmarks, bekommen Sie eine Konfigurations-Engine und einen Menschen, der sie einrichtet. Wenn Ihr Review-Prozess echte Eigenheiten hat, Zyklen mit zwei Bewertern, projektbasierte Reviews, versetzte Jubiläumstermine, Kalibrierung nach Abteilung, passt sich PerformYard ihnen an, statt zu verlangen, dass Sie sich anpassen.

Das Servicemodell ist der unterschätzte Teil. Unbegrenztes Training, Implementierung, ein dedizierter Success Manager und SSO sind ohne Aufpreis enthalten, ungewöhnlich in einer Kategorie, in der Implementierungsgebühren routinemäßig vier- oder fünfstellig ausfallen. Das zählt am meisten für HR-Teams aus einer oder zwei Personen ohne internen Admin, der das Tool verantwortet.

Die Preise sind als Spannen veröffentlicht und jährlich abgerechnet, über zwei Module, jeweils 5 bis 15 $ pro Person und Monat. Das Performance-Modul umfasst Reviews, Meetings, Ziele, Engagement, Feedback und Befragungen, mit enthaltener PerformYard AI; Talent Development umfasst Vergütung, Coaching, Kompetenzen, Nachfolgeplanung und Karrierepfade. Das sind Anbieter-Spannen, keine Schätzungen, und wo Sie innerhalb davon landen, hängt von der Mitarbeiterzahl und den gewählten Modulen ab.

Zielgruppe. HR-Teams mit 50 bis 1.000 Mitarbeitenden, bei denen der Review-Prozess Priorität hat und das Engagement-Programm zweitrangig ist.

Größeneignung. 50 bis 1.000, mit dem Sweet Spot bei etwa 100 bis 500.

Phasen-Eignung. Gut für Unternehmen, die Reviews erstmals formalisieren, und für solche, die einem starren Tool entkommen, das nicht zu ihrem Zyklus passte.

Preise: Performance-Modul 5 bis 15 \(pro Person/Monat, Talent Development 5 bis 15\) pro Person/Monat, beide jährlich abgerechnet, mit enthaltener PerformYard AI. Unbegrenztes Training, praktische Implementierung, ein dedizierter Success Manager, HRIS-Integrationen und SSO sind ohne Aufpreis enthalten.

Am besten geeignet für: HR-Teams, die einen auf ihre Organisation zugeschnittenen Review-Zyklus brauchen, mit einem echten Menschen, der beim Aufbau hilft.

---

7. Peoplebox - Reviews, Ziele und KI in einer veröffentlichten Preisliste

Peoplebox ist die Option für Teams, die Performance und Ziele verbunden wollen und Preise nur auf Anfrage satt haben. Es veröffentlicht eine Preisliste pro Modul, jährlich abgerechnet, ab $8 pro Mitarbeiter und Monat für Performance Management und $2 für Engagement. Es gibt keinen Gratis-Tarif.

Die Besonderheit des Produkts ist, Ziele mit den Systemen zu verbinden, in denen die Arbeit tatsächlich stattfindet, und dann mit KI Review-Zusammenfassungen aus der Evidenz statt aus dem Gedächtnis zu entwerfen. Wenn Ihre Klage über Reviews lautet, dass Führungskräfte sie am Abend zuvor nach Bauchgefühl schreiben, ist dieser Mechanismus der Punkt.

Wo es Culture Amp nicht erreicht, sind Vergleichsdaten. Peoplebox sagt Ihnen, wie hoch Ihr Engagement-Wert ist und wie er sich bewegt hat. Es sagt Ihnen nicht, wie Sie im Vergleich zu 6.000 anderen Organisationen stehen, und wenn dieser Kontext das ist, worauf Ihr Führungsteam reagiert, ist das ein Rückschritt auf der Achse, die am meisten zählte.

Zielgruppe. Wachstumsunternehmen mit 100 bis 1.000 Mitarbeitenden, die OKRs ernsthaft betreiben und Reviews daran gekoppelt haben wollen.

Größeneignung. 100 bis 1.000. Unter 100 stimmt die Modulrechnung, aber die OKR-Maschinerie ist schwer.

Phasen-Eignung. Am besten für Series-B-Unternehmen und später mit etabliertem Zielrhythmus.

Preise: Performance Management $8 pro Mitarbeiter/Monat, 360 Degree Feedback $8, Individual Development Plans $3, Compensation $5, Engagement $2. Alles jährlich abgerechnet. Nova AI Recruiting nur auf Anfrage.

Am besten geeignet für: OKR-getriebene Teams, die Reviews auf Ziel-Evidenz gründen wollen und eine Preisliste, die sie ohne Gespräch lesen können.

---

8. Workleap - Pauschale Jahrespakete, keine Lizenzrechnerei

Workleap hat Officevibe, seine Performance-Tools und sein LMS in einer einzigen Plattform zusammengeführt und das Preismodell entsprechend geändert. Das ist die Falle in älteren Vergleichen, lesen Sie also genau: Workleap verkauft Officevibe nicht mehr zu einem Preis pro Lizenz. Die Preisgestaltung ist jetzt paketbasiert, mit Standard ab $4.999 USD jährlich abgerechnet und Pro ab $11.999 USD jährlich abgerechnet. Enterprise ist individuell und richtet sich an Organisationen ab 250 Mitarbeitenden. Auf der Preisseite gibt es keinen Gratis-Plan.

Die Paketierung verändert, für wen es passt. Bei 400 Mitarbeitenden kommt das Standard-Paket auf etwa $1,04 pro Mitarbeiter und Monat, das günstigste echte Engagement-Programm auf dieser Liste. Bei 60 Mitarbeitenden sind es $6,94, kein Schnäppchen mehr. Paketpreise belohnen die Mitarbeiterzahl, die Frage lautet also nicht „Ist Workleap günstig“, sondern „Ist Workleap bei meiner Größe günstig“.

Funktional bekommen Sie Pulse- und individuelle Umfragen, anonymes Feedback, Good Vibes als Peer-Anerkennung, KI-empfohlene Maßnahmen aus Umfrageergebnissen und Integrationen mit Slack, Teams und über 100 HRIS-Tools. Es ist bewusst leichter als Culture Amp bei der Umfragewissenschaft und viel einfacher zu starten.

Zielgruppe. KMU und unterer Mittelstand mit 100 bis 400 Mitarbeitenden, die Engagement in Wochen statt in einem Quartal zum Laufen bringen wollen.

Größeneignung. 100 bis 400 auf Standard, 250 und mehr auf Enterprise. Unter 80 ist das Pauschalpaket schwer zu rechtfertigen.

Phasen-Eignung. Großartig als erste Engagement-Plattform. Begrenzt als führendes System für formale Performance.

Preise: Standard ab $4.999 USD jährlich abgerechnet. Pro ab $11.999 USD jährlich abgerechnet. Enterprise individuell, für Organisationen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden.

Am besten geeignet für: Teams zwischen etwa 150 und 400 Personen, die planbare Engagement-Ausgaben und einen schnellen Rollout wollen.

---

9. WorkTango - Anerkennung und Listening in einem Vertrag

Das Argument von WorkTango ist strukturell. Die meisten Unternehmen kaufen Engagement-Umfragen bei einem Anbieter und Anerkennung bei einem anderen und versuchen dann, beides in einer Tabelle zu korrelieren. WorkTango bringt Umfragen, Aktionsplanung, Anerkennung und Prämien in eine Plattform, sodass Anerkennungsaktivität neben Ihren Umfrageergebnissen zu einem kontinuierlichen Engagement-Signal wird und nicht zu einer separaten Ausgabe, die niemand misst.

Das zählt mehr, als es klingt. Perceptyx stellte fest, dass nur 51 % der Mitarbeitenden nach einer Umfrage tatsächliche Verbesserungen sehen, obwohl 71 % sehen, dass die Ergebnisse geteilt werden. Anerkennungsdaten liefern etwas, das sich zwischen den Umfragezyklen wöchentlich bewegt, und machen die Lücke zwischen „wir haben Sie gehört“ und „etwas hat sich geändert“ schneller sichtbar.

Die Reibung liegt im Preis. Alle drei WorkTango-Stufen sagen „Request Pricing“, und der Anbieter gibt nur an, dass die jährlichen Plattformkosten von Ihrer Mitarbeiterzahl abhängen. Wer speziell von Culture Amp kommt, tauscht damit einen Anbieter nur auf Anfrage gegen einen anderen. Wenn Beschaffungstransparenz Ihr Grund für den Wechsel ist, behebt WorkTango das nicht. Behandeln Sie jede Zahl pro Lizenz aus einem Drittanbieter-Listicle als unverifiziert.

Zielgruppe. Unternehmen mit 200 bis 5.000 Mitarbeitenden, die einen Anbieter für Engagement-Umfragen und einen für Anerkennung zusammenlegen.

Größeneignung. 200 bis 5.000, wobei die Einsparungen durch Konsolidierung mit der Mitarbeiterzahl wachsen.

Phasen-Eignung. Am besten dort, wo beide Programme bereits existieren und die Verlängerungstermine nah genug beieinander liegen, um sie zu verbinden.

Preise: Nur auf Anfrage. Alle drei Stufen verlangen eine Preisanfrage, und der Anbieter gibt nur an, dass die jährlichen Plattformkosten von der Mitarbeiterzahl abhängen.

Am besten geeignet für: People-Teams, die zwei Anbieter in einem Vertrag zusammenführen und dafür ein angebotsbasiertes Gespräch in Kauf nehmen. Für das übergeordnete Programmdesign zeigt unsere Ressourcenbibliothek zu Employee Engagement, was Sie neben dem Tool betreiben sollten.

---

10. Engagedly - Eine Talent-Suite Modul für Modul kaufen

Engagedly hat den breitesten Katalog in diesem Vergleich und die feinkörnigste Art, ihn zu kaufen. Module werden pro Nutzer und Monat bepreist und jährlich abgerechnet, von $2 für Engage und Listen bis $10 für Manage Compensation, wobei das Gesamtplattform-Bundle nur auf Anfrage erhältlich ist. Der Anbieter weist darauf hin, dass die Preise je nach Mitarbeiterzahl und Bündelung variieren können, bei einem Minimum von $7.500 pro Jahr.

Diese Untergrenze von $7.500 ist die Zahl, mit der Sie planen sollten. Bei 300 Mitarbeitenden kommt Engage und Listen für $2 auf $7.200 im Jahr, knapp unter dem Minimum, sodass Sie ein zweites Modul kaufen, ob Sie es geplant haben oder nicht. Ab etwa 400 Mitarbeitenden dreht sich die Rechnung zu Ihren Gunsten, und die Breite zahlt sich aus: Wenige Wettbewerber verkaufen Mentoring, Talent Mobility und Deskless Communications in einem Katalog.

Der Tausch gegenüber Culture Amp ist Tiefe gegen Bandbreite. Engage und Listen ist ein kompetentes Umfragemodul. Es ist kein People-Science-Programm, und es gibt keinen Benchmark-Pool vergleichbarer Größe dahinter.

Zielgruppe. HR-Teams im Mittelstand und Enterprise mit 300 bis 5.000 Mitarbeitenden, die einen Talent-Stack in Stufen aufbauen.

Größeneignung. 300 bis 5.000. Unter 300 verzerrt das jährliche Minimum den Preis pro Lizenz.

Phasen-Eignung. Am besten für Organisationen mit einer mehrjährigen People-Tech-Roadmap statt einer einzelnen dringenden Lücke.

Preise: Pro Nutzer/Monat, jährlich abgerechnet. Manage Performance 5 bis 8 $, Learn and Grow 3 bis 5 $, Recognize and Reward $2, Engage and Listen $2, Talent Mobility $2, Mentoring $8, Manage Compensation $10, Deskless Comms $5. Minimum $7.500 pro Jahr. Gesamt-Bundle nur auf Anfrage.

Am besten geeignet für: HR-Teams, die einen Talent-Stack über mehrere Jahre staffeln und klein anfangen und Module hinzufügen wollen.

---

11. Bonusly - Anerkennung zum Engagement-Programm machen

Bonusly ist kein Umfrage-Tool und gibt sich auch nicht als solches aus. Seine Wette lautet, dass Engagement durch häufige Peer-Anerkennung aufgebaut und nicht durch Quartalsfragebögen gemessen wird. Das Produkt läuft daher über kleine Peer-to-Peer-Boni, öffentliches Lob im Bezug auf Unternehmenswerte und Bizy, seine KI-Ebene zum Anstoßen und Zusammenfassen von Anerkennungsaktivität.

Gut eingesetzt erzeugt es etwas, das Umfragen nicht können: eine kontinuierliche Sicht darauf, wer beiträgt und wo Energie sitzt, täglich aktualisiert statt zweimal im Jahr. Schlecht eingesetzt wird es zu einer Punkte-Ökonomie, die niemand ernst nimmt. Der Unterschied liegt fast ganz im Verhalten der Führungskräfte, das Sie vor dem Rollout in einer echten Praxis wie unserem Leitfaden zum Feedback geben verankern sollten.

Die Preise sind veröffentlicht und einfach: Free für bis zu 8 Nutzer, Team plus Bizy für $5 pro Nutzer und Monat oder $50 pro Nutzer und Jahr, und Organization plus Bizy zu individuellen Preisen. Planen Sie den zweiten Posten aber ehrlich ein. Das Prämienbudget ist von der Plattformgebühr getrennt, und Bonuslys eigene Formulierung lautet, dass Sie nur für die Prämien zahlen, die Ihr Team einlöst. Die wahren Kosten eines Anerkennungsprogramms sind das Abonnement plus die Prämienausgaben, und Teams, die die zweite Hälfte vergessen, überschreiten immer das Budget.

Zielgruppe. Verteilte und hybride Teams mit 50 bis 1.000 Personen, die ein tägliches Engagement-Signal wollen und kein Umfrageprogramm.

Größeneignung. 50 bis 1.000. Funktioniert mit dem Gratis-Tarif bis hinunter zu sehr kleinen Teams.

Phasen-Eignung. Am besten für schnell wachsende Unternehmen, in denen sich die Kultur verwässert und die Sichtbarkeit unter Kollegen sinkt.

Preise: Free für bis zu 8 Nutzer. Team plus Bizy $5 pro Nutzer/Monat oder $50 pro Nutzer/Jahr. Organization plus Bizy individuell. Das Prämienbudget ist separat: Sie zahlen nur für Prämien, die Ihr Team einlöst.

Am besten geeignet für: Teams, die Engagement zu einer täglichen Gewohnheit mit sichtbarer Aktivität machen wollen, neben einem günstigeren Listening-Tool und nicht anstelle eines solchen.

---

12. Small Improvements - Ehrliche Reviews mit kleinem Budget

Small Improvements ist der Realitätscheck am Ende dieser Liste. Es führt Reviews, 360-Feedback, 1:1-Gespräche, Ziele und Lob durch und gibt sich nie als People-Science-Plattform aus. Für ein Unternehmen mit 120 Mitarbeitenden, das einen fairen, gut dokumentierten Review-Zyklus braucht, erledigt es die Aufgabe für einen Bruchteil dessen, was die Suiten kosten.

Die Preise sind veröffentlicht und erfrischend schlicht, alle jährlich abgerechnet, von $3 pro Nutzer und Monat bei Launch bis $9 bei Elevate, mit einer 30-tägigen kostenlosen Testphase. Bei 150 Mitarbeitenden kostet die mittlere Stufe Grow $10.800 im Jahr für das vollständige Review-Programm.

Worauf Sie verzichten, ist der gesamte Grund, aus dem Menschen Culture Amp kaufen: Benchmarks, von People Scientists entworfene Instrumente und Lifecycle-Analytik. Wenn Ihr Engagement-Wert ein Vorstandsgespräch überstehen muss, ist dies nicht das Tool. Wenn Ihr Problem darin besteht, dass Reviews uneinheitlich sind und niemand etwas dokumentiert, löst es das sauber, und die Kombination mit einem dokumentierten Framework für Performance-Reviews schließt den größten Teil der Lücke.

Zielgruppe. Unternehmen mit 30 bis 400 Mitarbeitenden, die strukturierte Reviews ohne strategisches Listening-Programm wollen.

Größeneignung. 30 bis 400. Mindestabnahmen von 20 bis 30 Nutzern schließen sehr kleine Teams aus.

Phasen-Eignung. Ideal für einen ersten formalen Review-Zyklus in einem Unternehmen, das Dokumenten und Tabellen entwachsen ist.

Preise: Launch $3 pro Nutzer/Monat (Mindestabnahme 20 Nutzer), Grow $6 pro Nutzer/Monat (Mindestabnahme 20 Nutzer), Elevate $9 pro Nutzer/Monat (Mindestabnahme 30 Nutzer). Alle jährlich abgerechnet. Mengenrabatte ab 1.000 Nutzern bei Grow und ab 200 bei Elevate. 30-tägige kostenlose Testphase.

Am besten geeignet für: Kleine und mittlere Teams, die Reviews ordentlich erledigt haben wollen und ohne Benchmark-Daten leben können.

---

Größen- und Persona-Eignung

Die Mitarbeiterzahl verändert die Antwort stärker als Funktionslisten. Paketpreise belohnen Größe, Preise pro Lizenz bestrafen sie, und jährliche Minima verteuern das untere Marktende unauffällig.

Phasen-Eignung

Wechsel weg von Culture Amp: Was Sie verlieren und was Sie exportieren sollten

Zwei Dinge kommen nicht mit, und beide sollten Sie ehrlich einpreisen, bevor Sie anderswo unterschreiben.

Das erste ist die Benchmark-Historie. Die Vergleichsdaten von Culture Amp sind lizenziert und gehören nicht Ihnen. Sie können Ihre eigenen Werte exportieren, doch die Vergleiche nach Branche, Größe und Phase, die diese Werte aussagekräftig machten, bleiben zurück. Wenn Ihr Führungsteam gewohnt ist zu hören „wir liegen vier Punkte über Softwareunternehmen unserer Größe“, planen Sie zwei oder drei Zyklen ein, in denen kein Anbieter Ihnen diesen Satz liefern kann.

Das zweite ist die People-Science-Unterstützung. Die Beratungsebene von Culture Amp entwirft Instrumente, liest Ergebnisse und hilft HR, Erkenntnisse für Führungskräfte einzuordnen. Die meisten Alternativen verkaufen Software und einen Success Manager, keinen Forscher. PerformYard enthält einen Success Manager ohne Aufpreis, und Leapsome verkauft Customer-Success-Support ab einem Jahresvertrag von US$6.000, aber keines von beiden ist derselbe Service. Wenn niemand in Ihrem Team ein Fragenset verteidigen kann, planen Sie einen Berater ein.

Exportieren Sie dann vor der Kündigung, nicht danach. Der Zugang endet meist mit der Vertragsbeendigung, und alle Culture-Amp-Produkte werden jährlich abgerechnet, prüfen Sie also früh Ihre Kündigungsfrist.

Führen Sie vor dem Wechsel nach Möglichkeit noch einen vollständigen Umfragezyklus auf Culture Amp durch. So erhalten Sie einen sauberen, vollständigen letzten Datensatz statt eines halben Zyklus, den niemand deuten kann.

Wie Sie wählen: Entscheidungsrahmen

Vor der Tabelle eine ehrliche Weggabelung. Wenn Ihr eigentlicher Schluss lautet, dass Engagement in Ihrem HRIS leben sollte und nicht daneben, ist das eine völlig andere Shortlist: Beginnen Sie mit den HiBob-Alternativen oder, falls globale Payroll und Contractors im Umfang liegen, mit den Deel-Alternativen.

Die nächsten Schritte

Nehmen Sie Ihre zwei stärksten Kandidaten aus dem Entscheidungsrahmen und kalkulieren Sie sie mit Ihrer tatsächlichen Mitarbeiterzahl, nicht mit der Beispielgröße des Anbieters. Allein dieser Schritt streicht etwa die Hälfte der meisten Shortlists, denn Paketpreise und Jahresminima verschieben das Ranking zwischen 80 und 400 Mitarbeitenden stark.

Führen Sie dann einen echten Pilot durch. Wählen Sie eine Abteilung mit 30 bis 50 Personen, fahren Sie eine vollständige Umfrage- oder Review-Runde von Anfang bis Ende und beobachten Sie, ob Führungskräfte ihren Teil abschließen, ohne dass HR hinterherläuft. Freiwillige Nutzung im Pilot sagt die Nutzung im großen Maßstab besser voraus als jede Funktionsmatrix. Planen Sie acht Wochen zwischen Vertragsunterzeichnung und Ihrem nächsten Zyklus ein, um Ihre exportierte Historie zu importieren, Attributzuordnungen neu aufzubauen und Führungskräfte zu schulen.

Camellia schreibt über HR- und People-Operations-Tools für B2B-Teams. Preise im August 2026 anhand der Preisseiten der Anbieter verifiziert.