Die besten PEO-Services für kleine Unternehmen 2026: 16 Anbieter nach Kaufsituation bewertet

Von Camellia · Aktualisiert am 25. August 2026

Aktualisiert im August 2026: Die Preise wurden direkt auf der Preisseite des jeweiligen Anbieters geprüft, sofern eine existiert, und überall dort eindeutig als (berichtet) mit benannter Quelle gekennzeichnet, wo keine existiert. Der CPEO-Zertifizierungsstatus wurde anhand der aktiven öffentlichen CPEO-Liste des IRS geprüft.

Das beste PEO für ein kleines Unternehmen ist nicht das mit dem größten Namen, sondern das, das dazu passt, warum Sie überhaupt Co-Employment einkaufen. Justworks und TriNet führen diese Liste an, weil sie die zwei häufigsten Gründe lösen, aus denen ein Unternehmen mit 5 bis 200 Mitarbeitenden nach einem PEO sucht: ein Gründer, der Gruppenkrankenversicherung will, ohne eine HR-Abteilung aufzubauen, und ein Unternehmen in einer regulierten Branche, das Compliance-Expertise in der Lohnabrechnung braucht. ADP TotalSource und Insperity gewinnen, wenn Sie eine ältere, größere Marke hinter dem Co-Employment-Verhältnis wollen. Paychex PEO, ExtensisHR, Sequoia, CoAdvantage, Engage PEO, Amplify und Vensure füllen den Rest des Marktes nach Branchenpassung, Region und Unternehmensgröße. Rippling PEO, Deel PEO und Remote PEO lösen ein engeres Problem: PEO gebündelt mit einem modernen HRIS oder PEO kombiniert mit globaler Employer-of-Record-Abdeckung für ein Unternehmen, das außerhalb der USA einstellt. Auch Gusto steht auf dieser Liste, aber nur, damit Sie es nicht mehr für ein PEO halten: Es ist Lohnabrechnung mit Benefits-Vermittlung, kein Co-Employment, und diese Unterscheidung zählt mehr, als die meisten Käufer ahnen, bevor sie bereits etwas unterschrieben haben.

Dieser Leitfaden bewertet 16 reale PEO-Services nach der Kaufsituation, die sie lösen, nicht alphabetisch. Vor der Liste: was Co-Employment tatsächlich bedeutet, warum der Master-Krankenversicherungsplan meist der eigentliche Kaufgrund ist, die IRS-Zertifizierung und warum sie zählt, was mit Ihren Benefits beim Ausstieg passiert und die zwei Preismodelle, die Ihnen angeboten werden, damit Sie Anbieter auf gleicher Grundlage vergleichen können.

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Wichtige Fakten

Wichtige Fakten: Die PEO-Branche

• Mehr als 200.000 US-Unternehmen nutzen heute ein PEO, mit rund 4,5 Millionen Worksite-Mitarbeitenden bei etwa 500 PEOs landesweit (NAPEO).
• 14 % aller Arbeitgeber mit 20 bis 499 Mitarbeitenden nutzen inzwischen ein PEO, laut NAPEOs eigenen Branchendaten (NAPEO).
• Unternehmen, die ein PEO nutzen, wachsen mehr als doppelt so schnell wie vergleichbare Unternehmen ohne PEO, laut einer von NAPEO in Auftrag gegebenen Studie von McBassi & Company (NAPEO).
• PEO-Kunden gehen zu 50 % seltener in die Insolvenz als vergleichbare Unternehmen ohne PEO derselben Größe, Branche und desselben Bundesstaats und verzeichnen eine um 12 % niedrigere Mitarbeiterfluktuation (NAPEO).
• Die IRS-Strafe für verspätete Einzahlung (Failure to Deposit) bei einer verspäteten Lohnsteuereinzahlung steigt je nach Verspätung von 2 % auf 15 % des unbezahlten Betrags. Das ist eines der Compliance-Risiken, die die Übertragung der Steuermeldehaftung beim PEO auffangen soll (IRS).

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Schnellvergleichstabelle

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Was ein PEO tatsächlich ist (Lesen Sie das vor dem Kauf)

„Co-Employment“ ist der Begriff, der Menschen verwirrt, beginnen wir also dort. Wenn Sie bei einem PEO unterschreiben, werden Ihre Mitarbeitenden von zwei Einheiten gemeinsam beschäftigt: Ihrem Unternehmen, das weiterhin Einstellung, Kündigung, Vergütungssätze und die tägliche Arbeit steuert, und dem PEO, das für Steuermeldung, Benefits-Verwaltung und Workers' Compensation zum Employer of Record wird. Sie verlieren nicht die Kontrolle über Ihr Team. Sie geben die alleinige rechtliche Verantwortung für eine bestimmte Liste von Arbeitgeberpflichten ab, im Austausch gegen die Größenvorteile des PEO.

Diese Unterscheidung ist der Grund, warum ein PEO nicht dasselbe ist wie drei andere Kategorien, mit denen es oft verwechselt wird.

Der Master-Krankenversicherungsplan ist meist der eigentliche Kaufgrund. Das Plandokument, nicht die Lohnabrechnungssoftware, treibt die meisten kleinen Unternehmen zu einem PEO. Ein PEO bündelt die Mitarbeitenden all seiner Kundenunternehmen in einem Master-Krankenversicherungsplan und verhandelt dann Gruppenkonditionen so, wie es ein deutlich größerer Arbeitgeber tun würde. Ein Startup mit 15 Personen, das allein sucht, erhält Kleingruppenkonditionen oder in manchen Bundesstaaten gar keine Gruppenversicherung. Im Master-Plan eines PEO kauft sich dasselbe Unternehmen mit 15 Personen stattdessen in den gemeinsamen Risikopool des PEO ein, weshalb PEO-Krankenversicherungspläne regelmäßig besser abschneiden als das, was ein eigenständiger Kleingruppen-Broker einem Unternehmen dieser Größe anbieten kann. Das zu übersehen ist der häufigste Fehler beim PEO-Kauf: die Verwaltungsgebühr eines PEO mit dem Abonnementpreis einer Lohnabrechnungssoftware zu vergleichen, obwohl der eigentliche Tausch Verwaltungsgebühr plus Zugang zum Master-Plan gegen eine eigenständige Broker-Beziehung ist.

Die Master-Police für Workers' Comp funktioniert genauso. Ein PEO führt eine einzige Master-Police für Workers' Compensation über alle seine Kundenunternehmen und teilt jedem Kunden einen Satz zu, der auf dessen eigener Schadenhistorie und Branchenklassifizierung beruht und gegen den deutlich größeren gemeinsamen Pool des PEO gezeichnet wird. Für ein kleines Unternehmen in einer schadenanfälligen Branche (Bau, Fertigung, Logistik) kann diese gepoolte Zeichnung deutlich bessere Preise für Workers' Comp und eine schnellere Schadenbearbeitung bedeuten als eine eigenständige Police eines regionalen Versicherers.

Die IRS-Zertifizierung (CPEO-Status) ist das Detail, das Käufer überspringen und später bereuen. Der IRS betreibt ein freiwilliges Zertifizierungsprogramm nach Section 7705 des Steuergesetzes, und ein Certified Professional Employer Organization (CPEO) hat Anforderungen an Bürgschaft, Finanzberichterstattung und Steuer-Compliance erfüllt, die der IRS vierteljährlich prüft. Der praktische Vorteil: Ein CPEO erhält den Status „Successor Employer“ für FICA- und FUTA-Steuern. Wechseln Sie also mitten im Jahr das PEO oder verlassen Sie ein PEO für die Direktbeschäftigung, werden die Lohnbemessungsgrundlagen Ihrer Mitarbeitenden übernommen, statt bei null neu zu beginnen. Ohne CPEO-Status kann ein Neustart der Bemessungsgrundlage bedeuten, dass zwei Arbeitgeber auf denselben Lohn bis zur Jahresobergrenze ($176.100 für 2026) Sozialversicherungssteuer einbehalten, ein Fehler, den niemand automatisch bemerkt oder erstattet. Die Zertifizierungstabelle weiter unten in diesem Leitfaden wurde direkt anhand der aktiven CPEO-Liste des IRS geprüft, nicht anhand der Marketingseite eines Anbieters.

Der Ausstieg aus einem PEO ist nicht wie die Kündigung eines SaaS-Abonnements. Der Kranken-, Zahn- und Sehversicherungsschutz Ihrer Mitarbeitenden im Master-Plan des PEO endet an einem festen Datum, üblicherweise am letzten Tag des Monats, in dem Sie ausscheiden, und jeder eingeschriebene Mitarbeitende erhält ein COBRA-Fortführungsangebot statt automatischem Schutz im nächsten Plan, den Sie einrichten. Das heißt, Ihr nächster Anbieter für Lohnabrechnung oder Benefits braucht vor Ihrem PEO-Ausstieg oder sehr nahe daran eine neue Gruppenversicherung, sonst droht Ihrem Team eine echte Deckungslücke. Fragen Sie ein PEO schriftlich, wie sein Ausstiegsprozess genau aussieht, bevor Sie unterschreiben, nicht erst, wenn Sie sich bereits zum Ausstieg entschieden haben.

PEOs bieten in einer von zwei Preisstrukturen an, und die beiden sind ohne eigene Rechnung nicht direkt vergleichbar.

Um ein Angebot mit pauschalem PEPM ehrlich mit einem Angebot nach Prozentsatz der Lohnsumme zu vergleichen, rechnen Sie den Prozentsatz anhand Ihrer eigenen durchschnittlichen Lohnsumme in einen Dollarbetrag pro Mitarbeitendem um: Multiplizieren Sie Ihr durchschnittliches Monatsgehalt pro Mitarbeitendem mit dem angebotenen Prozentsatz. Ein Angebot von 4 % bei einem durchschnittlichen Gehalt von $6.000/Monat ergibt $240/Mitarbeitendem/Monat, eine ganz andere Zahl als dasselbe Angebot von 4 % bei einem durchschnittlichen Gehalt von $3.500/Monat. Bitten Sie jedes PEO mit Preis nach Prozentsatz der Lohnsumme, diese Rechnung mit Ihrer tatsächlichen Lohnsumme durchzuführen, nicht mit einem generischen Beispiel, bevor Sie es neben das Angebot eines Wettbewerbers mit pauschalem PEPM legen.

Sind Sie sicher, dass Sie überhaupt ein PEO brauchen?

Wenn Ihnen die Zeile PEO vs ASO oben klargemacht hat, dass Sie eigentlich Lohnabrechnungs- oder HR-Software wollen und kein Co-Employment, liegen Sie nicht weit daneben. Der Leitfaden zur Auswahl von Lohnabrechnungssoftware und der Überblick Die beste Lohnabrechnungssoftware für kleine Unternehmen 2026 behandeln 14 eigenständige Lohnabrechnungsplattformen. Sie vergleichen zwei bestimmte Plattformen direkt? Siehe Gusto vs ADP, Paycom vs Paylocity oder Die besten QuickBooks-Payroll-Alternativen. Wenn die Lohnabrechnung selbst in Ordnung ist, Sie aber ein umfassenderes HRIS darum herum wollen, behandelt der Leitfaden zur Auswahl von HR-Software für kleine Unternehmen diese angrenzende Entscheidung.

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1. Justworks: PEO für Gründer, die den einfachsten Kaufprozess wollen

Justworks ist das PEO, das die meisten Gründer zuerst finden, und es verdient diesen Platz, weil es das einzige große PEO dieser Liste mit vollständig veröffentlichten Preisen pro Mitarbeitendem ist, statt eines Vertriebsprozesses nur auf Anfrage. Wählen Sie PEO Basic oder PEO Plus, und die Zahl, die Sie sehen, ist die Zahl, die Sie zahlen, ganz ohne Vertriebsgespräch.

PEO Basic umfasst Lohnabrechnung, Steuermeldung, Compliance-Überwachung, Workers' Comp und Zugang zu Justworks' Krankenversicherungsplänen für Großgruppen. PEO Plus ergänzt eine von Justworks verwaltete Krankenversicherung. Die Justworks Employment Group und ihre verbundenen Einheiten halten seit 2017 die CPEO-Zertifizierung, bestätigt auf der aktiven Liste des IRS.

Preis: PEO Basic $79/Mitarbeitendem/Monat, keine Grundgebühr. PEO Plus $124/Mitarbeitendem/Monat, keine Grundgebühr. Justworks Payroll, das Produkt ohne PEO, wird separat mit $8/Mitarbeitendem/Monat plus $50/Monat Grundgebühr bepreist. Alle Angaben laut Justworks' eigener Preisseite. Das korrigiert eine anderswo kursierende Angabe von „$59 bis $79 berichtet“: Der veröffentlichte Einstiegspreis von PEO Basic liegt bei $79.

Am besten geeignet für: Startups und kleine Unternehmen mit 5 bis 100 Mitarbeitenden, die den einfachsten möglichen PEO-Kaufprozess wollen und bereit sind, für Preistransparenz zu zahlen. Siehe Die besten Justworks-Alternativen 2026, wenn die Untergrenze von $79 Ihr Budget übersteigt, oder Justworks vs TriNet für die beiden am häufigsten verglichenen PEOs im direkten Vergleich.

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2. TriNet: PEO für regulierte und risikoreiche Branchen

TriNet betreibt dasselbe Co-Employment-Modell wie Justworks, aber für einen anderen Käufer gebaut: Unternehmen im Gesundheitswesen, im Rechtswesen, bei Finanzdienstleistungen, in der Personalvermittlung und in anderen regulierten oder risikoreicheren Branchen, in denen das Compliance-Wissen eines generalistischen PEO schnell an Grenzen stößt.

Jeder TriNet-Kunde erhält ein dediziertes HR-Service-Team sowie branchenspezifische Beratung, und TriNet HR III-B, Inc. hält seit 2018 die CPEO-Zertifizierung. TriNets eigene Preisseite bestätigt, dass eine pauschale Verwaltungsgebühr pro Mitarbeitendem und Monat statt eines Prozentsatzes der Lohnsumme berechnet wird, veröffentlicht aber den tatsächlichen Satz nicht.

Preis: Nur auf Anfrage. TriNets eigene Preisseite besagt, dass eine pauschale Verwaltungsgebühr pro Mitarbeitendem und Monat berechnet wird und ausdrücklich kein Prozentsatz der Lohnsumme, veröffentlicht aber den Satz nicht. Holen Sie ein Angebot für Ihre tatsächliche Mitarbeiterzahl und Branche ein, bevor Sie es mit einem Wettbewerber mit veröffentlichtem Preis vergleichen.

Am besten geeignet für: Unternehmen im Gesundheitswesen, im Rechtswesen, in der Personalvermittlung oder bei Finanzdienstleistungen mit 10 bis 200 Mitarbeitenden, bei denen das branchenspezifische Compliance-Risiko schwerer wiegt als der Wert von Self-Service-Preisen. Siehe Die besten TriNet-Alternativen 2026, wenn Sie dieselbe Branchentiefe zu einem veröffentlichten Preis wollen.

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3. ADP TotalSource: Die Markenoption mit Prozentsatz der Lohnsumme

ADP TotalSource ist ADPs PEO-Produkt, getrennt von ADP RUN (ADPs eigenständigem Lohnabrechnungsprodukt für Unternehmen, die kein Co-Employment wollen). Es läuft auf derselben jahrzehntealten Infrastruktur für Steuermeldungen wie das übrige Geschäft von ADP, und ADP TotalSource CO XXI, Inc. und seine vielen verbundenen Meldeeinheiten halten seit 2017 die CPEO-Zertifizierung.

Das strukturelle Detail, das ADP TotalSource von den meisten dieser Liste unterscheidet: Es rechnet typischerweise als Prozentsatz der gesamten Lohnsumme ab statt mit einer pauschalen Gebühr pro Mitarbeitendem, üblicherweise mit 2 % bis 12 % berichtet, je nach Unternehmensgröße und enthaltenen Leistungen. Das heißt, Ihre ADP-TotalSource-Rechnung steigt mit Gehaltserhöhungen, Boni und Überstunden, nicht nur mit der Mitarbeiterzahl, und das sollten Sie vor der Unterschrift gegen einen Wettbewerber mit pauschalem PEPM durchrechnen.

Preis: Nur auf Anfrage. ADP veröffentlicht keine TotalSource-Preise; Tracker von Drittanbietern (darunter die TotalSource-Aufschlüsselungen 2026 von Bolto und PEO Marketplace) berichten eine Spanne von 2 % bis 12 % der Lohnsumme oder eine äquivalente administrative PEPM-Gebühr von 70 bis 200 $, je nach Unternehmensgröße und Risikoprofil (berichtet, von ADP nicht bestätigt). Bitten Sie ADP, beide Strukturen anhand Ihrer tatsächlichen Lohnsumme zu modellieren, bevor Sie Angebote vergleichen.

Am besten geeignet für: Unternehmen, die der Marke ADP bereits vertrauen und eine Struktur nach Prozentsatz der Lohnsumme wollen, die sich in einem schwachen Monat automatisch verringert.

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4. Insperity: Betreuungsintensives PEO für Unternehmen, die einen Aufpreis zahlen können

Insperity ist eines der ältesten Full-Service-PEOs des Landes und setzt auf ein betreuungsintensives Modell: eine Mindestgröße von fünf Mitarbeitenden, ein dediziertes HR-Team pro Konto und eine neue Stufe HRScale, im Februar 2026 gemeinsam mit Workday eingeführt, für Unternehmen, die PEO-Support auf Enterprise-HCM-Technologie aufsetzen wollen. Insperity PEO HR, Inc. und Insperity PEO Services, L.P. sind beide vom IRS zertifizierte CPEOs.

Preis: Nur auf Anfrage. Schätzungen von Drittanbietern (darunter die Insperity-Preisratgeber 2026 von business.com und Ignition Benefits) siedeln Insperity in einer Spanne von 150 bis 210 $ pro Mitarbeitendem und Monat an, oder bei etwa 2 % bis 6 % der gesamten Lohnsumme, sobald Benefits eingerechnet sind (berichtet; Insperity veröffentlicht keinen Satz). Bestätigen Sie die aktuelle Zahl direkt bei Insperity.

Am besten geeignet für: Unternehmen mit 20 bis 200 Mitarbeitenden, die ein langjähriges, betreuungsintensives PEO wollen und für dedizierten Support einen Preis über dem Marktmedian tragen können. Siehe Die besten Insperity-Alternativen 2026, wenn die Preiserhöhung vom Januar 2026 Ihre Verlängerung über das hinaus getrieben hat, was Ihnen der Service wert ist.

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5. Paychex PEO: Das naheliegende Upgrade von Paychex Flex

Paychex PEO ist das Co-Employment-Produkt, das neben der deutlich bekannteren Lohnabrechnungsplattform Paychex Flex verkauft wird, und der naheliegende nächste Schritt für ein Unternehmen, das die Lohnabrechnung bereits über Paychex abwickelt und zusätzlich Benefits und Compliance-Haftung abgeben möchte. Paychex PEO VI LLC und Paychex PEO VII, LLC sind beide vom IRS zertifizierte CPEOs, zertifiziert seit 2017.

Preis: Nur auf Anfrage. Paychex veröffentlicht nirgends auf der eigenen Website PEO-Preise; behandeln Sie jede Zahl aus einem Ratgeber von Drittanbietern als Schätzung, nicht als bestätigten Satz, und fordern Sie ein Angebot für Ihre tatsächliche Mitarbeiterzahl an. Siehe Die besten Paychex-Alternativen 2026, wenn die Preisintransparenz auf der Lohnabrechnungsseite von Paychex schon vor der Prüfung des PEO ein Ausschlusskriterium ist.

Am besten geeignet für: Unternehmen, die bereits Paychex Flex nutzen und Zugang zu Benefits sowie die Übertragung der Compliance-Haftung hinzufügen möchten, ohne den Anbieter zu wechseln.

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6. Rippling PEO: Co-Employment gebündelt in einer modernen HR- und IT-Plattform

Rippling verkauft PEO als ein Modul innerhalb einer deutlich breiteren HR-, IT- und Finanzplattform, genauso wie Lohnabrechnung, Benefits-Verwaltung und Geräteverwaltung. Das ist ein echter Vorteil, wenn Ihr eigentliches Ziel eine einzige Mitarbeiterakte ist, die Lohnabrechnung, PEO, IT-Bereitstellung und Ausgabenverwaltung gemeinsam antreibt.

Es ist auch die eine strukturelle Lücke, die Sie vor der Unterschrift kennen sollten: Rippling steht nicht auf der aktiven CPEO-Liste des IRS und hat keine ESAC-Akkreditierung, ist also derzeit kein vom IRS zertifiziertes PEO, so wie es Justworks, TriNet oder ADP TotalSource sind.

Preis: Rippling veröffentlicht überhaupt keine Preise, auch nicht für das PEO: rippling.com/pricing ist ein Anfrageformular ohne Dollarbeträge. Tracker von Drittanbietern berichten für ein Core-HRIS und die inländische Lohnabrechnung jeweils etwa $8/Mitarbeitendem/Monat (berichtet), wobei das PEO separat und auf Angebotsbasis bepreist wird.

Am besten geeignet für: Technikaffine Unternehmen mit 25 bis 500 Mitarbeitenden, die das PEO mit IT und Finanzen vereinen wollen und damit leben können, dass Rippling für das Co-Employment-Verhältnis selbst nicht vom IRS zertifiziert ist. Siehe Die besten Rippling-Alternativen 2026, wenn Ihnen die modulbasierte Preisgestaltung schwerer planbar erscheint, als Sie möchten.

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7. ExtensisHR: Über Broker verkauftes PEO für etablierte kleine Unternehmen

ExtensisHR hält den CPEO-Status seit der ersten Zertifizierungsrunde des Programms 2017 (seine Meldeeinheiten mit dem Namen Extensis stehen auf der aktiven IRS-Liste) und verkauft hauptsächlich über Versicherungs- und Benefits-Broker statt über eine direkte Self-Service-Anmeldung. Dieses Broker-zuerst-Modell ist der Punkt: Wenn Ihr Unternehmen bereits mit einem Benefits-Broker arbeitet, ist ExtensisHR darauf ausgelegt, sich in diese Beziehung einzufügen, statt sie zu ersetzen.

Preis: Nur auf Anfrage, und typischerweise über einen Broker statt über ein direktes Online-Angebot vereinbart. Schätzungen von Drittanbietern siedeln typische PEO-Verträge dieser Stufe branchenweit in einer PEPM-Spanne von 40 bis 200 $ an (berichtet); bitten Sie Ihren Broker um eine ExtensisHR-spezifische Zahl für Ihre tatsächliche Mitarbeiterzahl.

Am besten geeignet für: Etablierte kleine und mittelgroße Unternehmen, die bereits mit einem Benefits-Broker arbeiten und wollen, dass diese Beziehung in die PEO-Entscheidung einfließt.

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8. Sequoia: PEO für wagniskapitalfinanzierte Tech-Unternehmen

Sequoia One PEO hat sich seinen Ruf gezielt in wagniskapitalfinanzierten Tech-Unternehmen aufgebaut, wo wettbewerbsfähige, am Tech-Sektor gemessene Benefits für die Gewinnung von Personal mehr zählen als in den meisten anderen Branchen. Sequoia One PEO, LLC hält seit 2018 die CPEO-Zertifizierung, und die breitere Sequoia-Plattform hat Mitte 2026 KI-gestützte Werkzeuge für die Benefits-Verlängerung und Kostenmodellierung ergänzt, die PEO-Kunden zuerst erhalten.

Preis: Nur auf Anfrage. Sequoia veröffentlicht keine PEO-Preise; fordern Sie direkt ein Angebot für Ihre Mitarbeiterzahl und Ihre Benefits-Ziele an.

Am besten geeignet für: Wagniskapitalfinanzierte und technologienahe Unternehmen mit 20 bis 200 Mitarbeitenden, bei denen wettbewerbsfähige, am Markt gemessene Benefits eine Einstellungsvoraussetzung sind, kein Nice-to-have.

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9. CoAdvantage: Generalistisches PEO für mehrere Bundesstaaten

CoAdvantage ist ein generalistisches PEO für mehrere Bundesstaaten, gebaut für kleine Unternehmen ohne bestimmten Branchenfokus, und einer der jüngst zertifizierten Namen dieser Liste: CoAdvantage Resources 85, LLC zeigt auf der aktiven IRS-Liste ein CPEO-Wirksamkeitsdatum vom 1. Juli 2026, zum Zeitpunkt der Erstellung erst wenige Wochen alt.

Preis: Nur auf Anfrage. PEO-Beratungsschätzungen von Drittanbietern siedeln Verträge im Stil von CoAdvantage üblicherweise bei etwa 120 bis 180 $ pro Mitarbeitendem und Monat an (berichtet), wobei Kunden aus Dienstleistungsbranchen mit höherem Workers'-Comp-Risiko oft am oberen Ende dieser Spanne landen.

Am besten geeignet für: Kleine Unternehmen in mehreren Bundesstaaten ohne besonderen Bedarf einer regulierten Branche, die ein generalistisches PEO jenseits der vier größten Namen wollen.

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10. Engage PEO: Anwaltlich geführtes Compliance-PEO

Engage PEO differenziert sich durch rechtliche und Compliance-Aufsicht: Die HR- und Compliance-Beratung ist anwaltlich geführt statt generalistisch, was vor allem für Unternehmen in Bundesstaaten mit starkem Arbeitsrecht oder in Branchen mit häufigen HR-Streitigkeiten zählt. Engage PEO, LLC hält seit 2017 die CPEO-Zertifizierung.

Preis: Nur auf Anfrage. Berichtete Schätzungen siedeln Engage PEO in einer Spanne von etwa 40 bis 160 $ pro Mitarbeitendem und Monat an, oder bei 2 % bis 12 % der Lohnsumme je nach Struktur (berichtet); bestätigen Sie das direkt bei Engage.

Am besten geeignet für: Kleine bis mittelgroße Unternehmen in arbeitsrechtlich sensiblen Bundesstaaten, die Compliance-Beratung mit hauseigener juristischer Expertise wollen.

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11. Amplify PEO: PEO für Teams unter 10 Mitarbeitenden

Amplify PEO ist ein neueres, kleineres PEO, das bei Mitarbeiterzahlen funktioniert, die die meisten PEOs als zu klein für wirtschaftliches Arbeiten ansehen, einschließlich Unternehmen unter 10 Mitarbeitenden. Amplify HR Management, LLC steht mit einem Zertifizierungsdatum vom 1. Januar 2025 auf der aktiven CPEO-Liste des IRS.

Preis: Nur auf Anfrage. Schätzungen von Drittanbietern siedeln Amplify PEO bei etwa 100 bis 180 $ pro Mitarbeitendem und Monat an (berichtet), wobei das obere Ende bei sehr kleinen Mitarbeiterzahlen häufiger ist, weil sich Fixkosten auf weniger Mitarbeitende verteilen.

Am besten geeignet für: Sehr kleine Unternehmen, oft unter 10 Mitarbeitenden, die Zugang zu Benefits im PEO-Stil wollen, trotz einer Mitarbeiterzahl, die die meisten größeren PEOs als unwirtschaftlich ansehen.

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12. Vensure: PEO-Holding mit mehreren Marken

Vensure Employer Solutions ist funktional eine Holding für eine große Sammlung zugekaufter PEO-Marken, was bedeutet, dass die tatsächliche Einheit, die Ihr Konto betreut, und ihre tatsächliche Preisstruktur davon abhängen, bei welcher früheren Marke Sie landen. Diese Struktur sollten Sie vorab kennen: Sie ist der Grund, warum Preisberichte zu Vensure stärker variieren als bei jedem anderen Namen dieser Liste, und der Grund, warum Vensure unter diesem Namen nicht auf der aktiven CPEO-Liste des IRS steht. Welche zugrunde liegende Rechtseinheit auch immer letztlich Ihren Vertrag unterzeichnet, sie kann einen eigenen, separaten CPEO-Status haben, den Sie vor der Unterschrift schriftlich bestätigen lassen sollten.

Preis: Nur auf Anfrage, und die Preisstruktur hängt davon ab, welche Marke im Besitz von Vensure Ihr Konto betreut. Bestätigen Sie die genaue Vertragseinheit und deren CPEO-Zertifizierungsstatus direkt bei Vensure, bevor Sie unterschreiben.

Am besten geeignet für: Kleine Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden ohne interne HR, die mit einem einzigen PEO-Gespräch Multi-State-Compliance, Benefits und Workers' Comp abdecken wollen und bereit sind zu prüfen, mit welcher zugrunde liegenden Marke sie tatsächlich einen Vertrag schließen.

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13. Gusto: Kein PEO, und genau das ist der Punkt

Gusto gehört aus einem Grund auf diese Liste: Genug Käufer landen hier und vergleichen es mit Justworks oder TriNet, sodass die Unterscheidung klar ausgesprochen werden sollte. Gusto ist Lohnabrechnungssoftware mit angehängter Benefits-Vermittlung, kein Co-Employment-PEO. Ihr Unternehmen bleibt der alleinige rechtliche Arbeitgeber jedes Beschäftigten bei Gusto; Gusto wickelt die Vergütung ab und hilft Ihnen beim Vergleich eines Gruppenkrankenversicherungsplans, wird aber nie gemeinsamer Arbeitgeber, trägt nie das Workers'-Comp-Risiko für Sie und steht nicht auf der CPEO-Liste des IRS, weil es sich nicht um eine Zertifizierung bewirbt.

Preis: Simple $49/Monat Grundgebühr plus $6/Mitarbeitendem/Monat. Plus $80/Monat Grundgebühr plus $12/Mitarbeitendem/Monat. Premium nur auf Anfrage. Laut Gustos eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Unternehmen, die Lohnabrechnung und Unterstützung beim Vergleich von Benefits wollen, sich aber gegen Co-Employment entschieden haben oder bereits solide Gruppen-Benefits haben und den Master-Plan eines PEO nicht brauchen. Siehe Die besten Gusto-Alternativen 2026, wenn Sie Gusto mit einer größeren Lohnabrechnungsplattform statt mit einem PEO vergleichen.

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14. Deel PEO: US-Co-Employment neben globalem EOR

Deels US-PEO-Produkt existiert vor allem, damit ein Unternehmen, das Deel bereits für internationale Auftragnehmer oder Employer-of-Record-Abdeckung nutzt, inländisches US-Co-Employment hinzufügen kann, ohne die Plattform zu wechseln. Das ist ein echter Vorteil für ein verteiltes Unternehmen, das globale und inländische Mitarbeiter an einem Ort verwaltet, aber Deels US-PEO steht unter diesem Namen nicht auf der aktiven CPEO-Liste des IRS, was Sie direkt bestätigen lassen sollten, wenn die IRS-Zertifizierung für Ihr Unternehmen eine Voraussetzung ist.

Preis: US-PEO $125/Mitarbeitendem/Monat. Globaler EOR ab $599/Mitarbeitendem/Monat. Auftragnehmerverwaltung $49/Auftragnehmer/Monat. Alle Angaben laut Deels eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Unternehmen, die bereits internationale Auftragnehmer oder EOR-Einstellungen über Deel abwickeln und inländisches US-Co-Employment auf derselben Plattform wollen. Siehe Deel vs Remote, wenn Sie Deel zunächst mit dem engsten globalen Wettbewerber vergleichen.

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15. Remote PEO: Die günstigere Alternative zu Deels US-PEO

Remote ist Deels engster direkter Wettbewerber beim globalen EOR und ist mit demselben Ein-Plattform-Angebot in den US-PEO-Markt eingetreten: inländisches Co-Employment neben der internationalen Employer-of-Record-Abdeckung, für die Remote besser bekannt ist. Auch Remotes PEO steht unter dem Namen Remote nicht auf der aktiven CPEO-Liste des IRS, derselbe Vorbehalt wie bei Deels PEO-Produkt.

Preis: PEO ab $99/Mitarbeitendem/Monat. Employer of Record $699/Mitarbeitendem/Monat. Global Payroll $29/Mitarbeitendem/Monat. Contractor Management $29/Auftragnehmer/Monat. Alle Angaben laut Remotes eigener Preisseite.

Am besten geeignet für: Unternehmen, die Remote bereits für den internationalen EOR prüfen und dessen neuere US-PEO-Option vergleichen wollen, bevor sie standardmäßig zu Deel greifen. Siehe den Leitfaden zur Auswahl globaler Lohnabrechnungssoftware, bevor Sie sich für internationale Mitarbeiter auf eine der beiden Plattformen festlegen.

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16. Helpside: Regionales PEO für den Intermountain West

Helpside ist ein regionales PEO, und das gehört in den ersten Satz, nicht in die Spalte der Nachteile. Es betreut rund 800 Unternehmen im Intermountain West und ist seit über 35 Jahren tätig. Wenn Sie in Utah, Idaho oder den umliegenden Bundesstaaten einstellen, ist es eine echte lokale Option mit langer Erfolgsbilanz. Befinden Sie sich anderswo im Land, hören Sie hier auf zu lesen und gehen Sie zurück zu den landesweiten Anbietern oben.

Innerhalb dieses Gebiets ist das Angebot das Gegenteil der großen landesweiten PEOs: ein reaktionsschnelles Team statt eines Ticketsystems und einer landesweiten Support-Warteschlange. Das Modell zielt genau auf Unternehmen mit 20 bis 150 Mitarbeitenden, die echten HR-Support brauchen, sich aber keine ganze Abteilung leisten können, und wird ohne langfristige Vertragsbindung und mit broker-freundlicher Struktur verkauft, was zählt, wenn Sie bereits mit einem Benefits-Broker Ihres Vertrauens arbeiten.

Der wesentliche Vorbehalt ist die Zertifizierung. Helpside steht weder unter diesem Namen noch unter einer naheliegenden Variante auf der aktiven CPEO-Liste des IRS, geprüft anhand desselben Berichts vom 7. August 2026, der für die obige Tabelle verwendet wurde. Das bedeutet keinen bestätigten Schutz der Lohnbemessungsgrundlage als Successor Employer, derselbe Vorbehalt wie bei Rippling, Deel und Remote in dieser Liste. Fragen Sie, welche Rechtseinheit Ihren Vertrag unterzeichnet und wie deren Zertifizierungsstatus ist, bevor Sie unterschreiben.

Preis: Nur auf Anfrage. Helpside veröffentlicht keine Preisliste, fordern Sie also ein Angebot für Ihre Mitarbeiterzahl an, direkt oder über Ihren Broker.

Am besten geeignet für: Unternehmen mit 20 bis 150 Mitarbeitenden, die im Intermountain West einstellen und ein benanntes lokales Team statt eines landesweiten Callcenters wollen und die keinen CPEO-Schutz der Lohnbemessungsgrundlage brauchen.

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CPEO-Zertifizierungsstatus: Wer ist tatsächlich vom IRS zertifiziert

Direkt anhand der aktiven öffentlichen CPEO-Liste des IRS geprüft (Berichtsdatum 7. August 2026). Der Zertifizierungsstatus kann sich vierteljährlich ändern, bestätigen Sie den aktuellen Status daher vor der Unterschrift direkt beim Anbieter.

Quelle: IRS CPEO Public Listings.

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Stage-Fit-Matrix

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Größen- und Persona-Tabelle

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Kostenbeispiel: Ein PEO für 25 Mitarbeitende

Die Zahlen unten gehen von einem US-Team mit 25 Mitarbeitenden und einem beispielhaften durchschnittlichen Jahresgehalt von $65.000 aus (rund $5.417/Monat pro Mitarbeitendem). Justworks ist vom Anbieter veröffentlicht und vollständig durchgerechnet. Die Zeilen nur auf Anfrage werden als „nicht offengelegt“ gezeigt statt mit erfundener Zahl, wobei die berichtete Spanne nur zu Planungszwecken separat vermerkt ist.

Die Justworks-Zeilen sind die einzigen vollständig vom Anbieter bestätigten Zahlen in dieser Tabelle, und genau das ist der Punkt: Die tatsächlichen Kosten eines PEO hängen von seiner veröffentlichten Preisliste ab, falls es eine hat, oder von einem tatsächlichen Angebot für Ihre konkrete Mitarbeiterzahl und das Durchschnittsgehalt, falls nicht. Widerstehen Sie dem Versuch, die oben berichteten Spannen zu einer einzigen Zahl „ein PEO kostet etwa X“ zu mitteln, denn ein Angebot nach Prozentsatz der Lohnsumme und ein Angebot mit pauschalem PEPM reagieren völlig unterschiedlich auf eine Gehaltserhöhung, einen Bonuszyklus oder eine Neueinstellung in einer anderen Gehaltsstufe als dem Durchschnitt Ihres Teams.

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Entscheidungsrahmen

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Die nächsten Schritte

Benennen Sie Ihren tatsächlichen Grund für die Suche nach einem PEO, bevor Sie ein einziges Vertriebsgespräch führen. Geht es um Zugang zu Benefits für ein Team unter 100 Personen, holen Sie Angebote von Justworks und einem Wettbewerber nur auf Anfrage ein, TriNet oder Insperity, und vergleichen Sie die veröffentlichte Zahl von Justworks mit dem, was die anderen beiden für Ihre genaue Mitarbeiterzahl anbieten. Geht es um eine regulierte Branche, beginnen Sie stattdessen mit TriNet oder Engage PEO. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie überhaupt Co-Employment wollen, lesen Sie die Tabelle PEO vs ASO vor jedem Gespräch noch einmal, denn diese eine Entscheidung bestimmt, bei welchen der 16 Anbieter oben das Gespräch überhaupt sinnvoll ist.