Lattice vs Leapsome：モジュール式の料金か、より充実したプラットフォームか（2026年版）

著者: Camellia · 更新日: 2026年8月26日

2026年8月更新

従業員50〜2,000名規模の会社でピープルオペレーションを担当しているなら、LatticeとLeapsomeは、おそらく同じ理由で同じ候補リストに入っているはずです。どちらも人事評価、目標、エンゲージメントサーベイ、1on1を販売し、どちらもデモの見栄えが良く、このカテゴリのどのアナリストのグリッドでも上位に登場します。機能チェックリストを埋めていくと、ほぼコイントスのようなものだという結論になりがちです。そうではありませんし、購入者がこの判断を誤るのは、まさにこのチェックリストが原因です。

Latticeは米国のカテゴリリーダーで、LinkedInの求人投稿やG2のグリッドで、多くのPeople Opsのリードがすでに知っている名前です。しかも2024年と2025年には、その上に完全なHRISになるべく本格的に挑みました。Leapsomeは、その逆の形で評判を築きました。欧州に根ざし、初日から本当の意味でモジュール式で、特にラーニングコンテンツと人事記録の面では、今もより幅広いプラットフォームです。この両方の事実は、単独の機能行よりも重要です。この比較の根底にある本当の判断を示しているからです。1社のより充実したプラットフォームがほしいのか、それとも仕事が実際に必要とするモジュールだけを買いたいのか。まだカテゴリを絞り込めていない場合は、2026年版のパフォーマンス管理ソフトウェアガイドから始め、この2つが最終候補になったら戻ってきてください。

TL;DR

重要なポイント

• Gallupによれば、事業単位全体で見ると、マネージャーがチームのエンゲージメントスコアのばらつきの**少なくとも70%**を占めています。このカテゴリで結果の大半を決めるのが、ソフトウェアの機能ではなく、ソフトウェアの定着である理由です。
• 自社のHR部門がHRテクノロジーから最大の価値を引き出せていると考えているHRリーダーは**24%**にすぎず、HRテクノロジーが社内でのHRの評判を高めるどころか損なったと答える人は半数近くに上ります（2024年2月のGartnerの調査（SHRMが報道）による）。
• 平均的なHRISを使っている従業員は**32%**にすぎず、ほぼ4組織に1組織が、新しいHRテクノロジーの導入が定着への期待に届かないと答えています（SHRMが引用するSapient Insights Groupのデータによる）。
• Gallupの第11版Q12メタ分析（53業種・90カ国の183,806事業単位が対象）によると、エンゲージメントが上位4分の1の事業単位は、下位4分の1と比べて、収益性で23%、離職率の低い組織での**離職で51%**上回りました（出典：Gallup）。
• パフォーマンス管理が主な目的の達成に有効だと考えているHRリーダーは5分の1未満であり、81%は今もパフォーマンス管理システムに変更を加えています（Gartnerの調査による）。

各プラットフォームが本当に想定しているチーム

Latticeは2024年と2025年に、パフォーマンスのベンダー以上の存在になろうとしました。自社のHRISをローンチし、その上に給与計算を加え、Peopleチームは2つのベンダーを継ぎ合わせるよりも、従業員記録とパフォーマンスを1つのシステムで運用したがるだろうと賭けたのです。その賭けは2026年まで持ちませんでした。両方の製品が終了し、Latticeは再び、Performance、Goals & OKRs、Engagement、Compensation、Growのちょうど5つだけを販売しています。すべて1つの米ドル建て料金表の下にあり、専任サポートの提供も1つにまとめられています。

Leapsomeは、そのような回り道をしませんでした。HRISは後からの方向転換ではなく、最初からアーキテクチャの一部だったからです。HRIS、Recruiting、Reviews、Surveys、Goals、Learning、Compensation、Time Trackingの8つのモジュールを販売しており、どれも単独で購入できます。この構造は、Leapsomeがより欧州的な製品に見える理由でもあります。GDPR対応とEUのデータ所在地は、DACH、英国、ベネルクスでは脚注ではなく、調達要件として現れます。

どちらの見方も批判ではありません。すでにHRビジネスパートナーが3人いて、昇進委員会が確立している400名の会社には、Latticeの形が合います。同じ四半期に4つのベンダーの更新が重なっている会社には、Leapsomeの形が合います。自社がどちらなのかまだ判断できない場合は、書面化したパフォーマンスレビューフレームワークのほうが、どちらのデモよりも早い診断になります。営業担当者が自社のプロセスを見せる前に、現在実際に運用しているプロセスを書き出すことを強いられるからです。

プラットフォームのアーキテクチャ：「モジュール式」が実際に意味すること

このセクションが比較の決め手になります。機能チェックリストでは決して見えない軸だからです。Latticeは、Performance、Goals & OKRs、Engagementの3つの基本製品を販売しており、それぞれが単独で成り立ちます。しかしCompensationとGrowは本当の意味でのアドオンです。Latticeの料金ページは、「アドオン」の見出しの下に「+$6」「+$4」とプラス記号付きで価格を示しており、3つの基本製品のいずれかをまず保有していなければ、どちらも購入できません。Latticeの報酬機能だけを単独で購入することはできません。

Leapsomeには、そうした線引きがありません。HRIS、Recruiting、Reviews、Surveys、Goals、Learning、Compensation、Time Trackingの8つが個別に購入できるモジュールであり、Leapsome自身の料金ページは、モジュールは「個別に購入することも、任意の組み合わせで併用することもできる」とはっきり述べ、さらに複数モジュールの割引もあります。報酬計画だけがほしい会社は、LeapsomeのCompensationだけを購入できます。トレードオフは成熟度です。8つのうち2つ、RecruitingとTime Trackingは、Leapsome自身のサイトで「Early Access」と表示されており、どちらもまだ成熟した一般提供の製品ではありません。

ビジネス目標別の選び方

チェックリストが本当に引き分けになる領域：人事評価、目標、エンゲージメント

ここからは正直な話です。購入者が最初に比べる3つの項目については、この2つのプラットフォームは、機能ごとに採点しても差がつかないほど近いです。どちらも本物の評価サイクルを運用し、どちらも目標とOKRを扱い、どちらもエンゲージメントサーベイを備え、どちらも全従業員に1on1と継続的なフィードバックを追加費用なしで提供します。

両者が本当に分かれるのは、それ以外のすべての領域です。プラットフォームが人事記録も運用するのか、従業員に何かを教えるのか、そして報酬ベンチマークがバンドルされているのか別料金なのか。この3つの違いは、上の6行よりも判断への重みが大きく、この比較の残りの部分は、そこに時間を割いています。

ラーニングと人材開発：Leapsomeの明確な優位

これは比較全体で最も明確な機能差で、一方向に働きます。Leapsomeは、Learningを名前付きのモジュールとして販売しています。オンボーディングのパス、パーソナライズされたラーニングコンテンツ、そして既成のコース集向けの別途Learning Contentアドオンです。常時含まれるプラットフォーム機能であるCompetenciesと組み合わせることで、Leapsomeは入社初日から、人事評価を運用しているのと同じシステムの中で、従業員の成長の道のりを運用できます。

Latticeには、いくら払っても同等のものがありません。+$4のアドオンであるGrowは、コンピテンシー、個別の育成計画、キャリアトラック、AIによる成長領域をカバーします。これは本物のキャリア開発のインフラですが、コース集ではなく、そうなるように作られたこともありません。

ラーニングがいつか取り組む項目ではなく近い将来の優先事項であるなら、それだけでLeapsomeに傾く十分な決め手になります。

報酬：ベンチマーク込みか、別の料金項目か

どちらのベンダーも報酬計画を販売しており、どちらも実質的な機能を明記していますが、パッケージングは正反対の方向に切られています。LatticeのCompensationアドオンは1シートあたり月額+$6で、料金ページには含まれるものが条件なしで明記されています。グローバルベンチマーク、報酬バンド、サイクル管理、分析、報酬明細書、多段階承認です。ベンチマークはすでに価格に含まれています。

LeapsomeのCompensationモジュールは、報酬レビュー、予算管理、賃金格差の分析をカバーし、基本製品を必要とせず単独で成り立ちます。外部の市場水準のベンチマークは、そのモジュールには含まれません。別のアドオン、Compensation Benchmarksです。つまり、Latticeが1つの$6の料金項目にまとめているものをほしいLeapsomeの購入者は、2つ分を支払うことになります。

差し引きすると、賃金格差の分析と、人事評価に触れずに報酬計画を購入できることが最も重要なら、そのトレードオフではLeapsomeが勝ちます。ベンチマークと承認ルーティングがすでに含まれた、1つのバンドル価格のほうが重要なら、Latticeが勝ちます。

HRISの問題：一方は撤退し、もう一方は去らなかった

ここで、「HRIS領域への本格進出」という評判と現在の現実が実際に食い違っており、タイムラインを正確に捉えておく価値があります。Latticeは2024年秋に自社のHRISをローンチし、その直後に給与計算を加えました。人事データとパフォーマンスの両方のシステム・オブ・レコードになろうとする、複数四半期にわたる本格的な試みでした。それは定着しませんでした。Latticeは方針を転換し、給与計算へのアクセスは2026年3月31日に、HRISへのアクセスは2026年7月31日に終了して、顧客には移行期間中のサブスクリプション料金がクレジットされました（OutsailのHRテック報道による）。どちらの日付も、すでに過去です。現在のLatticeの料金ページが挙げているのはちょうど5つで、HRISはその1つではありません。

LeapsomeのHRISは、まったく異なる道をたどりました。従業員記録、電子署名付きの安全な文書保管、構造化されたオンボーディング、休暇管理、給与計算の準備を備え、最近の方向転換ではなく、現在の一般提供モジュールとして販売されています。注意しておく価値のある微妙な点は、「休暇管理」はHRISモジュール自体の中にあり、時間給やシフト制のタイムクロック業務向けに作られた別個の独立したTime Trackingモジュールは、RecruitingとともにEarly Accessと表示されていることです。統合計画が、この2つのどちらかに特に依存しているなら、初日から頼りにする前に、成熟度のスケジュールを書面で確認してください。

この2つだけから選ぶ購入者にとっての実務的な結論は次のとおりです。パフォーマンスのベンダーに人事記録も任せたいなら、いま提供しているのは片方だけで、それはほとんどのPeople Opsのリーダーがその野心と結びつけるブランドではありません。専用のシステム・オブ・レコードをより広く見たい場合、パフォーマンスではなく基幹の人事記録のほうが満たされていない大きなニーズなら、2026年版のHRソフトウェアガイドのほうが、より直接的な出発点です。

定着：マネージャーが無視するツールは、ないよりも悪いデータを生む

上の重要なポイントのすべての数字が、同じ失敗パターンを指しています。平均的なHRISを使っている従業員は32%にすぎないこと、HRテクノロジーの導入のほぼ4分の1が定着への期待に届かないこと、そしてマネージャーが、チームの実際のエンゲージメントのばらつきの少なくとも70%を占めること。これらはいずれも、モジュールの多いプラットフォームを選べば解決するソフトウェアの問題ではありません。誰も真剣に扱わない評価サイクルは、正確に見えて実際はそうではないキャリブレーションデータを生み、それでも経営陣はそれに基づいて報酬や昇進の判断を下します。これは、正式なプロセスをまったく運用しないよりも悪い結果です。

2つのプラットフォームは、そのリスクを異なる形で抱えています。Latticeは、日常的に使う軽量な接点である、1on1、週次アップデート、フィードバック、Q&Aボードを、すべての基本製品に無料でバンドルしているため、習慣を形成する層は別の購入判断になりません。リスクは、代わりにサイクルの期間に集中します。正式な評価の合間にHabits層を誰も使わなければ、プラットフォームは年に2回しかログインしない場所になります。Leapsomeのリスクは、導入のレイヤーに現れます。Recruiting、HRIS、Reviews、Surveys、Goals、Learning、Compensationは個別に設定するモジュールであるため、複数を同時に立ち上げると、管理者が構築しなければならないワークフローの数と、従業員が同時に身につけるよう求められる新しい習慣の数が増えます。これは、Sapientの定着失敗の数字を、より多くのシステムにわたって再現する最も早い方法です。

従業員25名、100名、250名での料金

どちらのベンダーも年額で請求し、どちらの構造も同じ教訓を隠しています。小規模な契約が料金にどう影響するかを確認するまでは、表示価格が実際に支払う数字ではないということです。LatticeはUSDのみの料金に、年間契約の最低額$4,000を設けています。どちらのベンダーも最低シート数を明示していませんが、Latticeの金額の下限は、小規模な人数では最低シート数のように働きます。Performanceのみの場合、34シート未満の企業では、$4,000の最低額が定価を上回ります。

このしきい値は、3つの規模のうち最小のものに直接影響します。従業員25名では、Performanceのみの定価は年額$3,000（25シート × $120）ですが、代わりに$4,000の最低額が適用され、実質は広告されている$120ではなく、1シートあたり年額$160になります。この詳細は、ページ上のシート単価をそのまま読むのではなく、計算してはじめてわかります。

Leapsomeは、そのまま表を組み立てられる単一のシート単価を公開していません。同社の比較ページは1モジュールで月額ユーザーあたり約$3を入口価格としていますが、料金計算ツールは、シート単価ではなく単一の合計として、月額199ユーロからと述べており、この2つはLeapsome自身のサイトでも整合しません。以下の表は、Leapsomeが示すモジュールあたり$3の入口価格を、複数モジュールの割引なしで適用したものです。Leapsomeはボリュームディスカウントや複数モジュールの割引があると述べているものの、その料率は公開していないためです。見積もりではなく、参考の下限として扱ってください。実際の料金は、割引が適用されれば、これらの数値と同じか、それを下回るはずです。

もう1つ注意すべきしきい値があります。Leapsomeの専任Customer Successサポートとプロフェッショナルな導入支援には、年間契約が最低$6,000（または€6,000）必要です。上の3モジュールの構成では、従業員25名の購入者は年額$2,700でその線を大きく下回り、メールサポートのみとなりますが、従業員100名の購入者は年額$10,800で余裕をもって上回ります。実際の見積もりがその範囲の下限近くに落ち着く場合は、専任サポートが含まれるのか、別の追加なのかを書面で確認してください。

導入と変更管理

リスクとガバナンス

Latticeを選ぶべきケース

• 評価サイクルに、キャリブレーション、後継者計画、PIPが基本ティアで必要で、アップグレードの相談は避けたい。 1シートあたり月額$10のPerformanceは、その4つすべてを明記しており、別途の購入は不要です。
• 報酬ベンチマークを、2つ目の料金項目ではなく、1つのアドオンにバンドルしたい。 +$6のCompensationアドオンにはグローバルベンチマークが含まれます。Leapsomeはそのデータを、別のCompensation Benchmarksアドオンとして価格設定しています。
• 目標をSalesforceやJiraから自動で同期させる必要がある。 Latticeは、Goals & OKRs製品で両方の連携を明記しています。Leapsomeは、公開の料金ページに同等のものを明記していません。
• モジュールごとの見積もりより、1つの公開された米ドル建て料金表を管理したい。 この記事のLatticeの数値はすべて料金ページからそのまま取得したものです。Leapsomeの数値の大半は、完全には一致しない2つのページを突き合わせる必要がありました。
• このベンダーに自社のHRISになってもらう必要がなく、今後もない。 Latticeの2026年の人事記録からの撤退は、それが自社に当てはまった時点で関係がなくなります。

Latticeが合うものの、モジュール式のスタックの合計が正当化できる範囲を超える場合は、Lattice代替ツールのガイドで、より多くを1つの料金にまとめるプラットフォームを紹介しています。また、マネージャーのコーチングを軸に作られたベンダーとのトレードオフについては、Lattice vs 15Fiveで取り上げています。15Fiveのコーチングモデルではなく、Leapsomeのモジュール性こそがLatticeから心を離れさせている本当の理由なら、Leapsome vs 15Fiveが、Leapsomeの側から同じマネージャーコーチングの問いを扱っています。

Leapsomeを選ぶべきケース

• 人事記録を含め、複数のHRテック契約を1つに統合する。 LeapsomeのHRISは提供中で、一般提供されています。LatticeのHRISは、もう販売されていません。
• ラーニングと人材開発が近い将来の構築優先事項。 LearningモジュールとLearning Contentアドオンには、いくら払ってもLatticeに同等のものがありません。
• 今日は1つのモジュールだけを購入し、残りは後で決めたい。 Leapsomeのすべてのモジュールは単独で成り立ち、先に基本製品の購入を求めるものは何もありません。
• EUに本社があるか、EUデータ所在地と労使協議会に対応した構成が、あると良いものではなく調達上の必須条件である。
• 金額ベースの契約最低額が、自社の人数規模では決定的な障害になる。 Leapsomeは、Latticeの$4,000の下限に相当するものを公開していません。

Leapsomeが合うものの、モジュールの計算が正当化できる範囲を超える場合は、Leapsome代替ツールのガイドでその他の選択肢を紹介しています。ベンチマークに耐える傾聴の深さが統合と同じくらい重要なら、Culture Amp vs Leapsomeも読む価値があります。

意思決定フレームワーク

次のステップ

1. 人事記録をこのベンダーに任せるかどうかを決める。 任せるなら、この2社のうち現在販売されているのはLeapsomeのHRISだけです。任せないなら、その軸全体が判断から外れ、比較は単純になります。
2. 表示されているシート単価ではなく、実際の人数で、実際の構成の価格を出す。 Latticeの$4,000の下限とLeapsomeのモジュールごとの積み上げは、どちらも、表示価格が示唆するのとは異なるしきい値で、実際の数字を動かします。
3. RecruitingやTime Trackingが導入に重要なら、LeapsomeからEarly Accessのスケジュールを書面で取り付け、 Latticeには、自社のHRISがなくなった今、その連携の話の代わりに何があるのかを直接尋ねてください。
4. 全面展開ではなく、まず1つのモジュールか1つの完全なサイクルから始める。 拡大する前に完了率を確認してください。この1つのステップは、この記事のどの機能行よりも、定着をよく予測します。
5. まだ候補を絞っている段階ですか？ Lattice代替ツールのガイド、Leapsome代替ツールのガイド、2026年版のOKRソフトウェアガイドでは、目標管理の厳密さが決め手になる場合に、より広い選択肢を取り上げています。どちらのデモを受ける前にも、書面化したゴール設定のフレームワークを手元に用意しておく価値があります。